做領導不必樣樣精通,但一定要有兩把刷子

李總是公司的銷售總監,去年初調到人力資源部做人事總監。乍聽起來,銷售和人事完全是兩個不相關的領域啊。

雖然隔行如隔山,但李總卻做得風生水起,人人稱好,在此期間還休了產假和哺乳假,真是有兩筆刷子!

做領導不必樣樣精通,但一定要有兩把刷子

01

李總今年35歲,在公司工作12年了,前十年一直是做銷售工作。她大學剛畢業就進公司,從一線銷售做起,一路摸爬滾打,因為銷售業績出色,從銷售員做到銷售主管,再從銷售主管晉升到銷售經理,前年剛被提拔為銷售總監。

李總是個事業型的女強人,一直忙於工作。

三十歲結婚之後,也沒有著急要小孩兒。等到晉升為銷售總監,才發現自己都已經三十多歲了,眼看著就要邁入高齡產婦的門檻兒。

沒想到剛做銷售總監不到一年,李總就被醫院檢查出懷孕了。本來是一件好事,卻讓她犯難了。

公司的產品主要是銷往外部省份和一些歐美國家。作為銷售總監,要經常出差去談客戶。尤其是一些重量級的大客戶,有的時候必須李總親自出馬才能談下來。所以一年365天,李總70%以上的時間都是在出差。聽說李總的老公是做房地產開發的,常年出差做專案,兩個人都是事業型的,聚少離多。

現在李總懷孕了,肯定不能挺著大肚子去國內外出差談客戶。而且她還是高齡產婦,就是上班也最好是安安靜靜坐辦公室。國家勞動法律明確規定要對懷孕女職工進行保護

。作為銷售不能出差,意味著沒有什麼工作可以做了。

銷售部一般都是男同事居多,偶爾有幾個女孩子,一旦結婚懷孕了,有的人申請轉做行政文員,如果沒有崗位,乾脆就辭職在家安心養胎。所以,銷售部基本不招聘女性。

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02

老闆很器重李總,李總也是一個閒不下來的人。自從上一任人力資源總監離職,這個崗位一直處於空缺狀態。

不知是老闆的安排,還是李總的要求,也許雙方一拍即合,老闆正式任命李總為公司人力資源總監,管理人力資源部的各項業務。銷售總監的崗位暫時由老闆接任。

我是人力資源部的招聘主管,我們部門的同事們聽到這個任命,都感到太不可思議了。我們部門一共十二個人,三個經理分別負責不同的人力資源模組,招聘培訓經理、薪酬績效經理、組織發展經理。經理下面是主管和專員。

在我們部門,年輕點的同事都是大學科班出身,畢業後直接從事人力資源工作。三十來歲的同事都有至少五年以上人資經驗。

在人力資源領域,李總是一個半路出家的門外漢,雖說她管理經驗豐富,但是隔行如隔山,現在她又懷孕了,不能過度勞累,但畢竟要從事一個全新的領域,肯定勞心勞力,我們都擔心她怎麼能做好人力資源總監這個崗位呢?為她捏一把汗。

李總在我們眼裡性格開朗,愛說愛笑,給人的感覺就是如沐春風。

我們人事部經常和她打交道,績效考核方案、銷售薪酬體系、銷售人員招聘、新員工培訓等等。李總一般都是積極配合。我們對她的印象都不錯。但是,其他部門就不都是這樣了,褒貶不一。

一天中午,我下樓去單位食堂吃飯,旁邊正好坐著市場總監和產品總監,這兩個部門經常和銷售部因為工作上的事情“打架”,兩個總監都領教過李總的厲害。知道李總被調到人力資源部做總監,說起了風涼話。

“銷售總監管理人力資源部,聽起來八竿子打不著!”產品總監說。

“可不是嘛,要是李總能管起人力資源部,明兒個我申請去財務部輪崗!”市場總監隨聲附和。

做領導不必樣樣精通,但一定要有兩把刷子

03

李總來我們部門的第一天,就像一個老朋友,讓大家也倍感親切。但是,我們對她能否勝任人力資源總監這個崗位,還是有些打問號,對李總拭目以待。

俗話說新官上任三把火。但是,李總的做法卻讓我們這些員工丈二和尚摸不著頭腦。

李總入職的第一週,基本上都是在自己的辦公室裡,和我們部門的三個經理分別談話,從早晨九點一上班到下午六點下班,甚至除了中午吃飯,其他時間都在談話。

李總入職的第二週,就走出自己的辦公室分別去公司各個部門,找各部門總監談話,公司幾個部門:市場部、研發部、產品部、運營部、財務部、李總都談遍了。

李總入職的第三週,基本上是在和老闆溝通交流,連續會談了好幾天。

李總入職的第四周,一直在辦公室不出來,翻看和學習部門的資料和檔案。特別不恥下問,有什麼問題,虛心向我們請教,儼然是一個愛學習的學生,一點兒沒有總監的架子。

李總上任半年,人力資源部就取得了突出成績。透過全面梳理人力資源工作,基於業務構建的目的和思路,參與組織的頂層設計,用鮮明和系統的文化理念做駕馭,讓人力資源選用育留幾大模組有序協作,共同輸出一套整體解決方案;將企業的複雜戰略闡釋為對於人力資源效能的直接要求,構建清晰和長期的隊伍構建思路,以最少的必要組織管控保證優秀人才的自由創造,制定集團化經營的公司人力資源的戰略規劃並監督執行。

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04

李總是業務部門出身,更容易站在業務的角度制定各種人力資源制度和政策,這樣更加切合實際。至於人力資源的具體工作,都可以由執行層面的員工來完成。制定制度、確定流程、監督執行。

作為領導者,更多的是協調、管控、決策。

高層管理者不需要做具體事務性工作,更不需要每一項具體工作都事必躬親。

你可以不是一個人力資源專業的專家,但是一定要是一個管理上的全才。

人力資源工作說白了就是要和各個部門打交道。把公司的戰略目標和老闆的想法思路,轉換成人力資源的各個目標,以管理制度和方案的形式貫徹下去。同時,人力資源者也需要體察民心,和各個部門互通有無,瞭解他們的需求和想法,把在方案執行過程中遇到的問題,及時反饋給老闆,尋求最優的解決方案。

說白了人力資源就是老闆和員工之間交流溝通的橋樑和紐帶。人力資源管理制度既不能高高在上,絲毫不體察員工的需要,也不能太過滿足員工意願,失去管理的實際作用。

李總有兩個突出的能力,讓人佩服

1、特別善於溝通。

我想和李總是做銷售出身有關係。見人說人話,見鬼說鬼話。用在李總身上一點也不為過。對於公司老闆、各個業務部門總監、本部門的員工,李總都有一套說話辦事的方法。人力資源部需要和公司各個部門打交道,溝通顯得尤其重要。

優秀的管理者都是天才溝通者。

溝通不僅在於你要說什麼,而且還有你要怎麼說。每個人的立場和需求點是不一樣的。你說話的方式和方法,直接會導致別人對你說的話的接受程度。

李總作為管理者,諳熟溝通技巧:她能夠掌握說話的時機、站在別人的角度說話、會讚美別人。往往能夠達成所願。

很多時候,我們和別人說話不會抓住適當的時機,比如正是別人比較忙或者是心情不好的時候,當然無法達到目的。李總特別會察言觀色,一般在別人心情好的時候,交流工作。

每個人出於私心,往往會站在自己的角度考慮問題,一旦別人說話觸及自己的利益就非常排斥,如果是這樣的話,溝通就無法進行下去。

公司裡每個部門的利益點不一樣,李總說話都站在別人的角度,先說這樣做對別人的好處是什麼,能夠保護對方什麼利益,誰不愛聽呢?

人的本性都是喜歡聽讚美的話,即使這種奉承人的話是出於虛情假意,也還是聽著順耳。但是,對於指責和批評都本能地反感。

李總善於用讚美打動別人,這種奉承聽起來又不覺得虛情假意。這樣的話,會自然而然拉近和對方的關係。

做領導不必樣樣精通,但一定要有兩把刷子

2、會從宏觀、戰略、全域性化的角度看問題和解決問題。全域性和戰略思維能力強。

像我們這種部門內部的員工,做具體事務性工作。著眼點就是一項項具體工作。考慮問題的角度都是從細節出發。有的時候一葉障目,不見泰山。

但是像李總這樣的管理者和我們思考的角度和方式完全不一樣。

她會站在一定的高度,宏觀性和全域性性地思考。

比如,這次老闆任命李總為人事總監。對於我們這種普通員工,想到的就是李總根本沒有做過人力資源工作啊,她不懂業務,怎麼做管理啊。老闆想到的是李總管理經驗豐富,會帶團隊,對公司的業務和發展諳熟於心。

人力資源工作很大程度上是站在業務發展的角度開展各項工作,一個懂業務會管理的人無疑是最佳人選。

李總作為領導者,具備全域性思維,能夠站在高於員工的位置,統籌全域性工作,避免“一葉障目”的干擾,將戰略問題策略化、具體化。善於全面掌握局勢、指導工作;善於以遠看近、未雨綢繆;善於抓主要矛盾,能夠駕馭複雜局面。

李總經常和老闆溝通匯報工作,討論戰略藍圖,戰略思維能力強。

一方面要求領導者有前瞻性,透過觀察未來,把握未來可能出現的機會;另一方面,要求領導者根據對未來的預測,立足現實,處理好未來和眼前利益之間的關係。然後,在權衡上述兩方面的基礎上,形成決策。這種思維方式要求領導者能用戰略的思想去思考未來的問題,然後針對影響企業和組織發展的問題,對重大的機遇做出判斷。作為人力資源管理者,更加需要這種思維方式。

做領導不必樣樣精通,但一定要有兩把刷子

寫在最後

也許有的人會說人力資源工作技術含量不高,說白了是一個萬金油的職業。如果人力資源能做到公司高層的話,能在職場贏得一席之地,拼的實際上就是你職場上的軟性技能,而不是專業技能。你不需要會實際操作,也不需要成為業務上的專家。你需要做的就是統籌、協調、佈置、控制、溝通。這種軟性技能就是當領導的兩把刷子啊。

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