企業管理中如何留住有能力的新進員工?

企業管理中,企業的發展離不開員工,“企”無“人”則“止”,適當的員工流失率有利於保持公司的活力。目前,企業界高呼”留人,留的是往往是企業老員工,卻忽視了對新進員工關注與培養。

人力資源部在招人的過程中會藉助各種渠道,如:專業的招聘網站、人才市場、校園招聘、獵頭等,為了招到合適的員工經常會花大量的時間與精力,好不容易招到一個合適的人選,沒過幾天就提出離職,人力資源部“前功盡棄”,又得重新招人。新員工的流失頻率過高,使得招聘的直接和間接成本水漲船高,同時也影響了企業的正常的工作。

新員工進入公司後通常有“二三二原則,即員工進入公司二個星期、三個月、二年這三個時間段通常是員工流失率最高的時期。二個星期內離職通常是公司在某些方面有欺騙的行為;三個月離職通常是承諾的薪水、福利、機會、職務等沒有兌現;二年離職的原因通常是希望有發展的平臺,但沒有相應的機會。如果企業能夠把握這3個時間段將大大降低員工流失率。

那麼企業來說,究竟應該如何把握這三個時間段以留住優秀的新進員工呢?以下四個方面來談談,以供參考。

企業管理中如何留住有能力的新進員工?

1、招聘過程吸引人才

在招聘的過程實際上也是留人的過程,留人從招聘開始。未來的競爭將是人才的競爭,公司在選擇人才的同時人才也在選擇公司,人力資源部經常會苦惱“我通知20位來應聘為何只來了5位?為何通知3位進入複試1位都沒來?如何留住新員工呢?對於應聘者來說,招聘過程是應聘者認識公司、瞭解公司的視窗,優秀人才對招聘過程的關注遠遠超過工作本身,從公司發出招聘資訊的那一刻起,他已經在選擇是否繼續參加面試或加入公司。

面試前:通知面試的時間、地點、聯絡人要具體。

有一位學員說到他的經歷,他應聘一家家紡公司的培訓師職位,收到這家公司發來的郵件,只有一句話 “請於8號前到我司面試。學員說,這樣的公司我通常不會考慮,因為沒有註明應聘具體的時間、地點、聯絡方式、聯絡人等,雖然只有一句話,實際在已經表明這家公司規模較小,體制不完善。

除了通知內容具體外,良好的準備是面試成功的前提。如果你的準備失敗了,那麼就是為了失敗準備的。在面試前還應做好以下準備:

。選擇專門的會議室

。擺上應聘者的簡歷,儘量讓面試場所放鬆。

。面試主管名片

。面試記錄本

。手機、電話最好不要響,不隨意進出面試場所

面試中:面試人員口徑要一致,防止應聘者有欺騙感。

一位朋友曾經去一家化妝品公司應聘培訓經理的職位,在初試的時候,招聘專員說,公司目前有近300家連鎖店,店員幾千人,培訓經理的工作主要負責公司所有員工的入職培訓、在職培訓、晉升培訓等。進入複試後人力資源部經理來面試,對方說,公司直營店有58家,加盟店有幾十家,培訓經理不負責培訓。他想:兩個人說法不一致,連有多少店都數不清楚,而且他們根本就不知道要招什麼樣的人,感覺有點欺騙的味道,白白浪費時間與精力,早知如此就不來了。

面試後:讓應聘者心中有數。

面試結束時,很多面試主管會說,“今天就談到這裡,你回去等訊息吧。到底要等到什麼時候呢?一天,一個星期,還是一個月呢?很多時候,面試主管會遇到這樣的情況,當通知應聘者再次面試或上班的時,卻已經在另外一家公司上班了。在面試結束的時候,應該讓應聘者心裡有數,比如”三天或二個星期後將會通知下一輪面試。

2、新進員工培訓留住人才

千萬別以為你的新進員工什麼都知道,必須透過有效的方式讓他對公司有全面的瞭解。新進員工培訓是新員工瞭解、知識公司的重要渠道,也是留住新員工“心的好方法。目前,絕大多數公司並不重視新進員工培訓,有的公司已經開始重視新進員工培訓卻不知從何入手,只是走走過場。成功的新進員工培訓可以縮短磨合期,讓員工在較短的時間內進入工作角色,並且不斷調整狀態以適應新的環境。

一個成功新進員工培訓可以從以下幾個方面入手:

。對行業和公司的業務內容作全面介紹

。公司的產品和服務的介紹

。公司的文化

。公司歷史

。公司的前景及發展方向

。解釋公司管理政策及制度

。重點講解新進員工的待遇,包括薪酬、福利、休假等

在培訓方法的選擇上有多種形式,如:講座,團體活動,實地參觀,輔助資料等。成功的新進員工培訓將大大減少員工的流失率。

3、有效的溝通

當員工進入公司後,在內心中或多或少會產生一些不平衡,情緒不穩定,這時候直線領導可以每隔一段時間與其溝通,幫助新員工正確認識工作環境,解開其困惑與疑問。有效溝通將會讓員工感受到人性化的關懷,加深對公司的情感,用感情留住他。

4、員工職業生涯規劃塑造人才

馬斯洛的需求層次理論認為,物質需求是人類較低層次的需求,而自我實現是人類最高層次的需求。職業發展是激勵、留住員工的有效方法,是自我實現需求的範疇,透過職業生涯規劃可以協助員工正確認識自己,瞭解將要發展的方向,樹立長遠發展目標。

在員工成長過程中通常會出現兩種情況:一、快節奏提升,其缺點是當員工到達職業頂端後,由於不再有發展空間因為失去工作積極性甚至離開公司;二、慢節奏提升,其缺點是員工得不到職業發展上的有效激勵,也不能學習到其他崗位的知識。企業應對新入職的員工有計劃地安排其走向上一級的崗位,合理安排每次晉升的時間段。

在這一點上,零售巨頭沃爾瑪的做法值得借鑑。進入沃爾瑪的每位員工都會有一個職位級別,每半年其直接主管就會對其進行一次全面的評估,若評估合格,並且經過相應的培訓,再經考試測驗合格就可以取得晉升資格並享受相應級別的待遇。對於沃爾瑪員工來說,確實是一個不錯的晉升渠道。

除了晉升之外,工作輪換等其他職業發展方式對員工來說也具有吸引力。很多企業在職位發生空缺時首先想到外部招聘,而忽略了企業內部的人力資源的合理利用。如果對內部招聘不重視,對於優秀的內部員工來說,有職位空缺而沒有機會得到,這會大大打擊其工作的積極性。此外,外部招聘的新員工要花較長時間熟悉工作環境,因而會導致較高的成本。在公司職位發生空缺時,企業應優先考慮內部晉升,這會讓老員工感到公司對其的期望。

企業管理中如何留住有能力的新進員工?

留人有道,細節做起,人性化管理,留住新員工的“心”,將大大降低員工的流失率,增進企業競爭力。

面試後:讓應聘者心中有數。

面試結束時,很多面試主管會說,“今天就談到這裡,你回去等訊息吧。到底要等到什麼時候呢?一天,一個星期,還是一個月呢?很多時候,面試主管會遇到這樣的情況,當通知應聘者再次面試或上班的時,卻已經在另外一家公司上班了。在面試結束的時候,應該讓應聘者心裡有數,比如”三天或二個星期後將會通知下一輪面試。

2、新進員工培訓留住人才

千萬別以為你的新進員工什麼都知道,必須透過有效的方式讓他對公司有全面的瞭解。新進員工培訓是新員工瞭解、知識公司的重要渠道,也是留住新員工“心的好方法。目前,絕大多數公司並不重視新進員工培訓,有的公司已經開始重視新進員工培訓卻不知從何入手,只是走走過場。成功的新進員工培訓可以縮短磨合期,讓員工在較短的時間內進入工作角色,並且不斷調整狀態以適應新的環境。

一個成功新進員工培訓可以從以下幾個方面入手:

。對行業和公司的業務內容作全面介紹

。公司的產品和服務的介紹

。公司的文化

。公司歷史

。公司的前景及發展方向

。解釋公司管理政策及制度

。重點講解新進員工的待遇,包括薪酬、福利、休假等

在培訓方法的選擇上有多種形式,如:講座,團體活動,實地參觀,輔助資料等。成功的新進員工培訓將大大減少員工的流失率。

3、有效的溝通

當員工進入公司後,在內心中或多或少會產生一些不平衡,情緒不穩定,這時候直線領導可以每隔一段時間與其溝通,幫助新員工正確認識工作環境,解開其困惑與疑問。有效溝通將會讓員工感受到人性化的關懷,加深對公司的情感,用感情留住他。

4、員工職業生涯規劃塑造人才

馬斯洛的需求層次理論認為,物質需求是人類較低層次的需求,而自我實現是人類最高層次的需求。職業發展是激勵、留住員工的有效方法,是自我實現需求的範疇,透過職業生涯規劃可以協助員工正確認識自己,瞭解將要發展的方向,樹立長遠發展目標。

在員工成長過程中通常會出現兩種情況:一、快節奏提升,其缺點是當員工到達職業頂端後,由於不再有發展空間因為失去工作積極性甚至離開公司;二、慢節奏提升,其缺點是員工得不到職業發展上的有效激勵,也不能學習到其他崗位的知識。企業應對新入職的員工有計劃地安排其走向上一級的崗位,合理安排每次晉升的時間段。

在這一點上,零售巨頭沃爾瑪的做法值得借鑑。進入沃爾瑪的每位員工都會有一個職位級別,每半年其直接主管就會對其進行一次全面的評估,若評估合格,並且經過相應的培訓,再經考試測驗合格就可以取得晉升資格並享受相應級別的待遇。對於沃爾瑪員工來說,確實是一個不錯的晉升渠道。

除了晉升之外,工作輪換等其他職業發展方式對員工來說也具有吸引力。很多企業在職位發生空缺時首先想到外部招聘,而忽略了企業內部的人力資源的合理利用。如果對內部招聘不重視,對於優秀的內部員工來說,有職位空缺而沒有機會得到,這會大大打擊其工作的積極性。此外,外部招聘的新員工要花較長時間熟悉工作環境,因而會導致較高的成本。在公司職位發生空缺時,企業應優先考慮內部晉升,這會讓老員工感到公司對其的期望。

留人有道,細節做起,人性化管理,留住新員工的“心”,將大大降低員工的流失率,增進企業競爭力。

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