美業之爭做好員工管理是關鍵!

有人說,在美業這個行業,得人才者得天下。據資料統計,美容行業平均一年流失率60%,極高的流失率,導致美業店面發展緩慢,甚至經營破產。

美容行業從80年代中期的“家庭作坊”,一步步發展至如今從業者近千萬的綜合型業態,30多年的滄桑鉅變、快速更迭,大浪淘沙了一批批“前浪”,與此同時,“後浪”又在不斷湧入。

讓這片美業大海持續翻湧奔騰的,正是“前後浪”的交替和奔騰不息。重視“前浪”與“後浪”,就是重視企業中每一個個體。重視他們的成長,重視人才的培養,就要創造一片適合人才成長的沃土。

01 美業之爭 歸根結底是人才的競爭

德魯克有一句名言:“企業只有一項真正的資源:人。”

任何一個行業中,人才都是重要的,企業裡一名優秀的人才,能夠抵過十個普通的員工。在美業中,優秀的美容師同樣是稀缺的寶藏。面對美業人才難招、難管、難留的瓶頸,門店管理者應該從這四個方向去應對:

首先,企業與員工之間要有一致的價值觀。在企業明確自身的價值觀、營造良好的企業氛圍時,才可以更好的招聘、選拔和其價值觀相一致的人才,並採取相應的措施,以更好留住企業核心人才,降低其流失率。

其次,建立完善培訓體系,讓員工有更好的成長空間。企業發展是團隊成長必備的通道,打造學習型組織,讓團隊成長,不斷提高員工的職業素養,最佳化員工的職業技能,增強企業向心力。

第三,構建員工激勵機制,調動員工積極性和挖掘員工潛能。美業管理者應該實行有效的激勵制度,根據獎罰結合原則,讓核心人才覺得擁有更多選擇和發展空間,做到人職匹配,更好發揮核心員工的工作積極性。

後,為員工創造愉悅、融洽、積極的工作氛圍。良好的團隊氛圍無疑是提高團隊活力、增強團隊凝聚力的保證。打造良好的工作環境與管理模式,企業未來發展才會越來越好。

02 90/00後的管理 不是管控而是激發

很多企業管理者並不看好90/00後職場人,比如說工作懶散且責任心差,心高氣傲而不守規矩,能力不佳卻頻繁跳槽……與此同時,新生代員工也在不斷地抱怨他們的領導,安排的工作瑣碎無聊,沒有創造性和挑戰力,和預期設定相差太遠,管理者高高在上,獨斷專行等等。

對於90後而言,工作決不再只是一種養家餬口的方式,他們更希望的是在其中實現自己的價值,不斷挑戰自己的人生,獲得快樂並且成長。因此,相應的,需要管理者與時俱進,做出相應的策略調整。

年輕人,是不需要“管”的。年輕人,是要“一起聊、一起做”的。相比於“我管理團隊”這個理念,我更喜歡“我在跟一群小夥伴並肩戰鬥,各司其職”;相比於“讓他們做什麼”這個理念,我更喜歡“做什麼對他有用”;相比於“他哪裡不好”這個理念,我更喜歡“幫他提高,對他以後都有好處”。站在z世代員工的角度去思考管理模式,讀懂他們內心真正需求,不要用過往的經驗去灌輸他們,巧妙利用激勵機制去激發他們工作動力,幫助他們實現自己的價值。

03 推進校企合作 共育美業人才

深化產教融合,促進教育鏈、人才鏈、產業鏈、創新鏈有機銜接是新時代教育服務和美業振興的戰略性路徑。

美業不僅是一個容量巨大的市場,更是一個極具發展潛力的市場。美業企業的發展離不開培養人才,校企合作,就是為學生創造一個就業成長的平臺,同時也為行業輸送專業、技術型人才。想要真正實現這一目標和願望,就必須在改變思維模式中,突破瓶頸、打破固化、機制改革,創新驅動,垂直管理,在打造真正一站式就業體系的同時,實現區域聯動戰略部署。

培養人才,需要舉上下之力,需要創造適合人才成長的沃土,更需要美業人懷揣對專業的敬畏和熱愛。真心希望未來的人才培育能被更多的美業企業家重視,未來已來,我們在行動,美業在行動!

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