HR技能進階:如何讓人才盤點行之有效?

HR技能進階:如何讓人才盤點行之有效?

人才盤點

最近幾年,人才盤點這詞在人力圈裡特火,越來越被許多企業採納作為人才評估的參考,而這也從另外一面反映,企業開始面臨人才評估手段的瓶頸,如何做好人才盤點對企業未來發展其意義也是不言而喻,因此非常多的企業都紛紛開始大力投入精力做人才盤點。但讓HR感到困惑的是挖空心思去做人才盤點,做的盤點報告卻被老闆束之高閣,覺得沒什麼價值。

那麼如何才能做出高質量人才盤點專案呢?是否有什麼訣竅呢?基於前程無憂多年和企業客戶合作經驗,80%企業在人才盤點實施過程中都存在相同問題,那就是雖然都在做人才盤點,但為什麼做,怎麼做,希望透過人才盤點達成什麼目的,並不是想得都很清楚。

人才盤點HR經常遇見的以下幾個問題:

01

#方案設計,明確目的#

識別人才,合理搭配團隊

人才盤點,從首要的評估物件上來看是盤點組織內部員工;人才盤點可以幫助組織發現和識別人才,找到員工的優勢與不足,進行人才管理的最佳化。但其實除了識別人才本身,也要從團隊搭配視角加以設計,因為員工個人的素質與能力發揮除了靠自己來展現,也離不開團隊成員的配合和引導,好的團隊人員結構與搭配能放大人才的價值,所以人才盤點更深一層的評估物件是組織內的團隊。因此,人才盤點的方案設計應從個體評估和團隊評估兩個視角來進行設計。

傳遞組織戰略,迎接變化挑戰

人才盤點,不是簡單的為了盤點而盤點,而是要從組織用意出發,在人才盤點的過程中,HR可以積極傳遞公司戰略目標與管理導向,幫助員工更好地理解公司戰略目標,做好戰略宣貫,幫助員工以新風貌迎接未來競爭與挑戰。

牽引人才發展,促進自我提升

人才盤點除了幫助員工對過往進行總結和思考,更大的意義在於透過人才盤點後評估與反饋的結合,促進人才自身發展,幫助其更深刻地認識自我,看到發展空間,找到發展的路。

02

#具體實施,需要與發展階段結合#

人才測評領域有很多成熟的工具和方法適用於人才盤點,但真正做好一個人才盤點專案,絕不是測評工具的簡單堆砌使用,需要考慮公司發展階段和公司實際業務情境。

隨著業務的發展,很多公司的人才管理由粗放型往精細化轉變,公司開始由員工自主管理慢慢演變成依靠制度和流程來管理。公司在粗放型管理階段,業績優秀的“元老”都已是管理者,公司“元老”的配合和公司開放程度的高低,很大程度上決定了推行人才盤點的時機。

人才盤點專案中,幾乎所有管理者都會參與其中,都需要發表觀點。各位管理者既要評價別人,又要被別人評價,在評價過程中,要與他人共享自己對下屬的看法。同時,目前在不少公司中,談論自己的接班人是一件非常敏感的事,培養自己的接班人,聽上去似乎就是挖個坑把自己埋了,但在VUCA的時代,如此競爭激烈的市場上,不願大刀闊斧進行變革的公司必然會被大浪淘沙。

為了解決這個問題,我們可以從一個配合度比較高的部門開始進行試點,將人才盤點的目的和意義向部門經理宣講清楚。首先應該讓部門經理瞭解到,人才盤點也是幫助他梳理團隊,協助他更好地瞭解人才,使用人才,管理人才。對於人才管理的益處,在人才盤點前期以及後期的結果應用過程中,一定要讓部門經理體會到,獲得他的支援,接下來的盤點工作一定要做得儘量完善。

當其他部門經理看到人才盤點確實產生了價值,而且人力資源部在此過程中擔當的是幫助部門人才最佳化的角色而不是部門的對立面,排斥心理就會漸漸消失。公司也可以請第三方專業人員來做盤點工作,這會使人才盤點的過程、結果更加客觀、公正。

03

#人才盤點結果的應用與規劃#

人才盤點的資料和報告呈現不是人才盤點專案的終點,對於組織、管理者本身而言,人才盤點更是面向未來自我、團隊提升與調整的起點。結合人才盤點資料結果,企業可以針對性進行人才培養、輪調等措施。如果有條件,可以藉助第三方力量,就未來重點關注人才進行輔導反饋,從後續成長和任用的視角給出發展建議,幫助其在後續的業務中,持續、湧動的發現自我,不斷提升。

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