如何設計連鎖企業股權激勵機制?

什麼是股權激勵?

股權激勵是對員工進行長期激勵的一種方法。是企業為了激勵和留住核心人才,而推行的一種長期激勵機制。有條件的給予激勵物件 部分股東權益,使其與企業結成利益共同體,從而實現企業的長期目標。

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為什麼要股權激勵?

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為什麼我們的激勵機制總不能有效的跟上企業發展?

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員工與企業共同發展之道!

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股權激勵的原則

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股權激勵的操作

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(案例)

北京某傳統銷售公司老闆很開明,打算拿出一部分股份去激勵管理團隊,但與管理團隊溝通後,發現他們對股份的興趣不大,12年找到我們後,我們透過與老闆及企業的高管溝通後,採取了三步走的方式,第一步採取超額利潤激勵法,滿足高管喜歡現金的需求。第二步在幫其提煉使命,描繪願景的同時匯入在職股激勵。第三步匯入135漸進式激勵法。現在企業上下同欲,業績倍增。

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必須提前明確激勵物件及其激勵比例

激勵物件及激勵比例由總裁辦在年初提出方案報董事會審批,原則上總經理上限不得超過 ,副總級別總額不得超過個人上限不得超過 ;總監級別總額不得超過 個人上限不得超過 ;總裁辦可在激勵總額中拿出10%的比例獎勵優秀員工及特殊貢獻者,但個人上限獎勵不得超過5%;

提示:當年度利潤設定以後,則無論今年完成多少,明年執行多少;如今年的目標為,明年是多少,即使今年完成了,明年依然是多少,若上年度的目標沒有達成,則今年超額部分需當今年過去了,則目標(之前明確此激勵方案有效期的除外);

此方法的優點是能夠很好的,激勵運營團隊提升,業績且簡單易操作,同時激勵獎金來源於公司超額利潤,股東容易接受,在 任何連鎖企業幾乎 都可以使用;

因為激勵獎金來源於公司超額利潤,故激勵的比例也會較大 ,運營團隊的 積極性會很高漲,但此激勵方案是與當年的超額利潤掛鉤,故也會 引發運營團隊的 短視行為;

可能會出現獎勵額度較大,公司流動性短缺的情況。

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股權激勵的五大誤區

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誤區 1 — — 義 重利輕義

企業只是以經濟利益來激勵員工,無法滿足個人丌斷提升的慾望,最終造成員工因為無法滿足其利益需求而離開公司。人的需求具有多樣性,我們在滿足員工利益需求的同時,必須考慮在多層次上滿足員工的需求。

誤區 2 — — 勵 獎勵激勵

獎勵是作為對員工所作出以前的貢獻的一種回報,但這種回報丌能以企業今後的利益作為代價,否則會讓企業背上沉重的負擔。激勵是作為對員工今後做出的貢獻的一種回報,所有新老員工的起點一樣。這種激勵丌能考慮工齡、學歷,僅將對企業未來的貢獻作為唯一的考核點。

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誤區 3 — — 制 股權機制 缺乏系統

股權激勵沒有合理的授權和授予機制,沒有必須的進入、考核和退出機制。沒有合適的進入機制,造成員工丌珍惜所得的股份;沒有合適的考核機制,造成股權分配的丌合理,從而導致企業的內部矛盾;沒有合理退出機制, 將給企業未來埋下定時炸彈。

誤區 4 — — 施 激勵措施 層次單一

很多企業的股權激勵以註冊股份為單一激勵措施,層次單一,激勵效果大大減弱。股權激勵的股權形式包括:註冊股、在職分紅股、限制股等。股權激勵的措施方法包括:直接贈不、股票期權、股份期權、虛擬股份增值權等。其他激勵方式包括:績效獎金、超額利潤獎勵、優秀員工獎根據丌同企業的實際情況,將各種激勵措施進行組合,以達到最佳激勵效果。

誤區 5 — — 股權佈局 目光短淺

企業的股權激勵必須考慮到股權結構的安全性和長遠性

不謀萬世者,不足謀一時。

不謀全域性者,不足謀一域。

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具體問題與解決之道

問題一:如何解決激勵物件對公司沒有信心的問題?

如:公司想給予他們股份,而他們卻對公司沒有信心,而對股份表現出沒有興趣

解決方案:使命感召法和願景激勵法

問題二:如何解決企業的核心高管成為股東後小富

即安,不思進取,甚至洩露公司資訊,影響公司經營的問題呢?

解決方案:內部創業激勵和競業禁止約定法

問題三: 對元老如何 激勵?使其身不在其位心卻謀其政呢?

解決方案:金色降落傘激勵法

問題四:對企業的上下游又該如何激勵?從而形成產業鏈的共贏格局呢?

解決方案:控股、參股、交叉持股激勵法

問題五:如何解決不同激勵物件間的不公平感,化解其不患貧而患不均的問題呢?

解決方案:崗位價值評估法 (自己計算)

激勵物件獲得股份的多寡取決於他具備的技能水平、解決問題的能力及承擔職務的責任

問題六: 在連鎖企業拓展期對運營團隊又該如何激勵?用什麼方式激勵?如何能夠做到不花錢開店

解決方案:組合式多層次五步連環激勵法

解決之道:股權激勵的四維模式

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時間維度:

空間維度:

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股權激勵終結 目標-團隊

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股權激勵終結 目標-高管

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股權激勵終結目標- 企業

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終結目標-老闆

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歡迎企業家朋友一起聊聊連鎖那些事兒!

加:Joan2252

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