一、缺乏人力資源規劃,會產生哪些問題?
如果企業缺乏人力資源規劃或者人力資源規劃不到位,會出現什麼情況呢?
這裡我們從實踐中總結出以下6種問題:
首先,人力資源戰略管理能力缺失,難以真正支撐企業戰略目標的實現。
主要表現是人力資源戰略管理意識不強,或者戰略管理意識不能夠轉變相應的戰略管理能力,從而不能從業務的痛點中識別出人力資源的問題,並快速找到解決問題的辦法,予以實施,幫助業務達成目標,成為業務的戰略性夥伴。
第二,沒有一個長遠的人才戰略、沒有人才儲備的構想。
人力資源忙於從事事務性的工作,而忽略了對人力資源戰略規劃,沒有對關鍵的人才進行需求預測,缺乏對關鍵人才的儲備構想,以至於影響業務經營的順利開展。
第三,沒有對人才結構進行戰略設計,人才結構不合理造成企業各部門發展不均衡。
通常企業會對人員編制進行規劃和控制,而人員的結構設計卻缺乏關注,基本由用人部門來決定,這樣會導致人才結構不合理,造成各個部門之間的不均衡,導致人員配置不合理以及不必要的浪費。
第四,人力資源戰略規劃的技術與方法滯後,缺乏人才需求預測的技術
。主要表現在企業研究或者是制定具有可操作性的人力資源戰略規劃的專業能力缺失,人力資源規劃的技術與方法滯後,人力資源規劃要麼泛泛停留在定性的層面,要麼過度追求人力資源的定量化的模型,使得人力資源規劃不具有操作性和現實價值。
第五,缺乏一個完整的選擇和培養人才的規章,或者制度與現狀脫節。
這主要表現在企業要麼沒有完整的對人才選拔培養使用和發展的規章制度,要麼有規章制度但是執行不到位,或者是不執行,使得制度與現狀脫節,政策實施因人而異,形同虛設。
第六,人力資源管理平臺不健全,資料資訊不全,管理決策缺乏依據。
主要情況是人力資源戰略規劃的制定與實施的基礎平臺問題突出,基礎條件不具備,基礎資訊資料不全,人力資源統計指標體系不完善,資料不準確,企業內部缺乏統一的人力資源,以及相關資料和資訊建設的標準,缺乏溝通和分享機制,職務分析、人員資格和能力界定等人力資源規劃的基礎條件不具備。
二、為什麼進行人力資源規劃?
我們可以從以下四個方面來理解:
首先是為了
規劃人力發展
。人力發展包括人力的預測、人員增補和培訓,這三者密不可分。人力資源規劃一方面對目前人力現狀予以分析,以瞭解人事動態;另一方面是對未來的人力需求做預測,以便企業對人力的增減進行通盤的考慮,再據以制定人員增補和培訓計劃。所以人力規劃是人力發展的基礎。
第二點是
促使人力資源的合理運用
。只有少數企業及人力資源的配置完全符合理想的狀態,在相當多的企業中,其中一些人的工作負荷過重,而另外一些人則工作過於輕鬆,也許有一些人的能力有限,而另一些人則感到能力有餘、未能充分發揮。人力資源可以改善人力分配不均衡的狀況,使人力資源的配置更加合理,配合組織發展的需要。
第三點是
配合組織發展的需要
。任何組織的特性都是不斷的追求生存和發展,而生存發展的主要因素是人力資源的獲取和運用,也就是如何適時適量適質的使組織獲得所需要的各類資源。由於現代科學日新月異,社會環境變化多端,如何針對這些多變的因素配合組織發展目標,對人力資源規劃甚為重要。
最後是為了
降低用人成本
,影響企業結構、用人數目的因素很多,如業務拓展、新的業務、新的技術、機器裝置改進、組織工作制度、人員工作能力等等。人力規劃可以對現有的人力結構做分析,並找出影響人力資源有效運用的瓶頸,使人力資源效能充分發揮,降低人力資源在成本中所佔的比重。
三、什麼是人力資源規劃?
人力資源規劃是指根據企業的發展規劃,透過企業未來的人力資源需求和供給狀況分析及預測,對職務、編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內容進行人力資源部門的職能性計劃。
這裡包含著狹義和廣義兩個層次的概念。狹義的人力資源規劃是指企業從戰略規劃和發展目標出發,根據其內外部環境的變化,來預測未來發展對人力資源的需求,以及滿足這種需求所提供的人力資源的活動的過程。廣義的人力資源規劃是指企業所有的各類人力資源計劃的總稱,人力資源規劃是識別並解決目前勞動力和未來勞動力的資源以及需求之間差距的一個系統的過程,它為
識別發展和儲備人力資源
以支援公司的經營目標提供了合理的基礎;它可以作為行動指南,以便你可以在合適的時間以合適的成本將具有合適能力的人員放在適合的崗位上。人力資源規劃是包括一個綜合性的、有條理的並持續不斷的系統的過程,明確達成組織目標所需的人力成本,包括何時、何地、需要多少具備何種技能的員工。制定戰略以及滿足以上需求,包括吸引組織所需要數量和技能員工所需採取的行動等等。
那麼什麼時候需要做規劃呢?
首先人力資源規劃按期限為分為中期、長期和短期計劃。長期計劃是指5年以上的規劃,短期是指1年和1年以內的,中期是介於1年到5年之間的人力資源規劃。
企業一般以短期計劃為主,主要是預測一年的(即下一年度的)人員需求、人工成本以及招聘和培訓計劃等等。
當企業發生以下變化的時候,就需要進行更加廣泛的人力資源規劃,包括企業產業的重新定位、引進新的技術、開拓新的業務、公司戰略變化、企業併購重組、為了實現保持低成本所做的提高質量和效率的這些管理的變化,還有當企業不確定各項資源應該在什麼時候進行配置的時候都需要進行人力資源規劃。
那麼,當組織進行重組和併購的時候,人力資源規劃不僅僅是對未來的人力資源進行需求,還有對組織結構、人員編制、人員供給培訓、政策調整以及人力資源的成本預算進行全方位的分析預測和規劃。
四、有關人力資源規劃的戰略觀點
觀點一,戰略性的人力資源規劃需要數字和計算,但絕不僅僅是計算,更多的是管理判斷。戰略型的人力資源規劃首先是管理問題,其次才是數學問題。
觀點二,戰略性人力資源規劃不等於定崗定編,更不是提業務部門做崗位設定和人員配置。
觀點三,戰略性的人力資源規劃是建立動態的人才供應和管理機制,滿足企業不同階段對人才的需求。
關於戰略型人力資源規劃的觀點,我們先在這裡提出,具體內容會在後續課程中逐步給大家進行講解。
戰略型人力資源規劃具體有哪些內容?戰略型人力資源轉型應該如何操作?由
西利企源特聘專家講師、人力資源專家顧問、道九會合夥人 豐宇昆女士
,為大家帶來線上課程
《戰略型人力資源轉型——人力資源規劃》
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您將會有哪些收穫呢?
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l 您將學習到如何建立動態的人才供應和管理機制,滿足企業不同階段對人才的需求。
l 您將學習到人力資源需求預測的科學方法,包括關鍵人員數量以及結構預測?
l 您將學習到如何進行人才盤點對未來人員的供給情況進行預測?
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