領導力工具:接班規劃

領導力工具:接班規劃

在大多數情形下,公司內其實都存在著核心人才,只是領導者以往未曾注意到而已。規劃出完善的接班流程,等於制定了一套相當有用的行為準則,可以幫你建立人才庫並對它做出評估,然後賦予核心人才各自不同的重要工作。這套流程先從對自己提出一系列有建設性的問題開始:“這裡有人能成為我的接班人嗎?”如果答案是“沒有”,應該接著問:“那我應該委託獵頭公司,請他們從別處找來適合

接替我的工作的人才嗎?”

如果第一個問題的答案是“有”,公司內部確實有潛在接班人,那接下來的問題便是:“目前我有沒有拿出足夠的時間,深入瞭解這些下屬的志向與他們心中所想?我對工作授權一事是否應規劃得更謹慎些,是否應更加集中地對他們進行指 導?如此一來,我培養他們的速度會加快,同時也能檢驗他們的能力!我是否需要將最重要的任務分派給其中至少一位下屬,來增強他們的相關技能?”

如果你決定要這樣做,那麼不僅你的下屬的表現會進步,你自己的工作表現也會更上一層樓。當你清楚明確地逐一安排各下屬的工作,關鍵要務的準確完成率會得到提升。你將同時提高你和下屬的表現水平,因為不僅是學生可以學到東西,老師也會從有才能的學生身上學到許多東西。

但願如此,你至少已經發現公司裡兩到三人可以成為你的潛在接班人。你不需要明確地告訴他們這件事,但如果你制訂出接班流程,逐步加大他們的責任,那這兩三位年輕人才對公司的貢獻很可能會大大增加,而且他們會因此深受鼓舞,願意充分發揮他們的實力。由於他們的工作表現大有進步,你發揮自身實力的能力也會出現驚人的進展。

回想一下我先前說過的有關資深主管對培養潛在接班人過度焦慮一事,主要是因為他們擔心這些人會迫使他們提前離開好不容易獲得的職位。但在大多數情況 下,這種情節其實都不會成真。如果你的表現進步了,你的公司也會因此表現得更好,而你的職位因此更穩固的機率也會大為提高。

換個角度想想,你身為一位領導者,應該更關心沒有培養出接班人的話會發生什麼事。真正優秀的公司會獎勵那些提拔出接班人的部門主管,至於明明有充足時間培養人才,卻未能培養出潛在接班人的主管,就不在公司願意提拔之列了。

提拔領導者的考量之一:是否培養了接班人

領導力工具:接班規劃

當我還在高盛集團工作時,我們在吸引、招募與培養人才方面花了很大的精 力。這教會了我,找到接班人是每位領導者的重要責任,而且我也對每位直接下屬灌輸這個觀念。我們制訂出完善的接班規劃流程,而且定期舉辦職業生涯發展討論會,主要探討工作分派情形、職業生涯潛能及新一代人才的指導需求。當公司出現

領導職位空缺時,我們幾乎都先從評估內部人選開始。當我們發現公司內有員工適合比目前更高的職位時,我們也會同步討論由哪位下屬接替這位員工晉升後空出的職位。

我們偶爾也會發現,這位員工儘管有能力晉升更高職位,卻沒有在任期內培養出他的原職位接班人。當我們確認此事後,便會深入探究。如果記錄顯示這位下屬以往也未能培養出優秀人才,那我們有充足理由“不”提拔這位下屬。職位更高, 風險也更高,如果這位下屬現在就已經無法培養出接班人了,我們還有什麼理由將他提拔到更高的職位呢?

當某位下屬由於上述原因而未能獲得升遷,他的個人形象也因此岌岌可危。同時這項決策也會鞏固企業文化,大家會了解到培養人才是讓公司更強大、更成功的重要因素。

穩健接班流程的優勢

接班流程一旦清晰明瞭,主管對培養人才的想法也會清晰起來。領導高層因此有機會給予下級主管所需的教練指導,並且從全公司的角度評估各部門的人才。

例如,如果某位部門主管確實評估過部門內的人才庫,認為該部門人才缺乏, 他就需要想辦法在公司內其他部門發掘人才;或者有必要的話也許還得從公司外面招攬人才,以填補部門內的人才庫。相反,如果有位部門主管發現部門內接班人過剩,當其他部門的領導職位出現空缺時,就能把人才移轉到其他有需求的部門。這套流程可以確保有才能的主管不會被限制在特定部門,而人才發展帶來的利益也能因此分佈得更加均衡。

在強大的公司中,總是會有些領導者不斷培養出才能極佳的下屬。如果你仔細檢視他們是如何完成這番任務的,你大概會發現他們善於招募人才、指導人才,而且非常縝密地思考如何將工作安排給最合適的人。你也會發現,這些領導者通常會將公司利益放在第一位,個人利益放在第二位,他們克服了自身的不安全感,全力使公司變得更好。以我的經驗來看,優秀的公司及非營利機構幾乎都是由這種人建立起來的。他們應該獲得獎勵、升職,而且被奉為企業內的典範。

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