管理三板斧之“揪頭髮”

管理三板斧之“揪頭髮”

作者 l 李川

分享 l IT雲水客

管理三板斧之“揪頭髮”

01

寫在前面

中層管理者的三板斧,以一種非常形象的方式,來說明管理者需要的素質與標準:

“揪頭髮”說的是組織中的向上思考,

“照鏡子”說的是團隊中的自我認知,

“聞味道”說的是發展中的精神融合。

這三點,說的是在組織中的管理者,如何透過管理團隊的力量,成就自我的成長與整個管理團隊的發展。

如果說“hire&fire”(招人才)、“team buiding”(建團隊)、“get result”(拿結果)是一個管理者如何管理好自己的團隊的關鍵,是管理者必須學會的最基礎和最主要的能力與素質,是一個狹義的團隊管理概念;那麼”揪頭髮“、”照鏡子“、”聞味道“就是一個有組織的管理團隊的化學反應機制,一個管理團隊內部的發展與最佳化機制,是一個更加重要的,如何管理管理者的方法與系統。

02

管理的真想

我們大家都知道優秀管理者應該是什麼樣子,但為什麼我們做不到?

那些大道理我們在某本書、某個培訓課程學習到過,但我們問問自己,我們也認為他是天經地義正確的事情,但為什麼我們做不到?

這個問題瞬間秒殺所有的探究管理之路的管理者,如果我們以前熟知的那些都是正確的廢話,那麼管理的“真理”是什麼?

“一個優秀的管理者,是透過成就別人來成就自己的。”對於這句話的理解,有三個不同的層次,每一個層次都代表著一種新的管理境界的理解與提升,每一個層次的實踐和真正達成,都是因為戰勝自我之後擁有了一個更加強大的自我。

第一層,

一個管理者是透過成就了自己團隊的成員,透過給予團隊成員機會、支援團隊成員發展、輔導團隊成員進步,最終成就了團隊成員的價值,而獲得自己管理者的價值的。

而這一關的難點在於,絕大多數的管理者是從一個優秀的專家成長起來的,也就是我們所說的高P,而高P習慣於什麼事都自己來處理,這樣短期看起來最有效率和工作的成就感。而當轉變成為管理者之後,要甘於在幕後的寂寞,耐得住性子容忍團隊成員的犯錯,那絕對是一個超級大的挑戰。從主角變成幕後,從自我到成就他人,是需要非常強大的內心取與舍才能達到的,也就是說管理者的第一關,是擁有強大自我之後的無我。在電視劇《歷史的天空中》,姜大牙在擔任了團長之後,還是永遠衝在最前線,拿著大刀片子和日本鬼子肉搏,享受殺敵的快感,結果被政委給他做思想工作,說你的任務是複製一百一千個姜大牙,而不是隻有一個個人英雄叫姜大牙,你的冒死殺敵,其實對於團隊而言是一種不負責任,因為你的受傷和犧牲會直接葬送整個部隊。所以,穿過管理者的迷霧,我們發現優秀的管理者,是在管理自己的內心慾望。

第二層:

一箇中高層的管理者一定要理解,優秀的管理者是透過自己團隊的努力,成就了其他團隊的價值

我們所有的子團隊都是大團隊達成最終目標的一個環節和一個組成部分,我們彼此是對方的土壤,是價值傳遞中不可或缺的一個價值創造者。這一關最難的是,自己的團隊兢兢業業,但好像最後只是做了別人的墊背。每個人都希望在一個大的團隊中掌控資源,成為利益的最大收益者,這是人之常情,同時也是管理者的一個最大的考驗。就像一棵樹,一定會有樹根、樹幹、樹枝、樹葉,還會有開花與結果;如果我們只追求自己團隊的利益,誰都願意成為萬紫千紅的花朵,甜美水潤的果實,那麼怎麼會有人願意成為那個每天在暗無天日、潮溼惡臭的土壤中生活的樹根呢?最能懂得系統的運營體系,最能犧牲自己的人反而才是整個大團隊最有價值的核心。說起來簡單,但有我不入地獄誰入地獄的境界本來就足夠驚世駭俗,而且要求領導者帶著一幫子也有七情六慾,自我價值最大化的正常人幹這種明顯看起來不正常的事情,豈不比登天還難。所以,穿過管理者的迷霧,我們發現優秀的管理者,是在管理自己的內心涅槃。

第三層:

一個高層的管理者是透過成就體系之外的價值,來成就體系內價值的

德魯克說:系統的價值體現在系統之外。所以我們會看到阿里巴巴的價值觀中,第一條的價值觀就是“客戶第一”。好啦,我們是不是在幾乎所有的地方都會看到類似這樣的話:客戶就是上帝,但這點做起來真難。上次和一位天貓優秀的商家聊天,他說現在做電商真難,想滿足那些價值敏感的客戶,結果價格低了品質必然跟不上;想滿足那些追求品質的客戶,品質上了價格在行業內有沒有優勢;想促銷吸引新客戶,結果又怕得罪忠實的老客戶;想吸引求新款的客戶,結果沒有銷量也就沒有流量和展示機會……。那個糾結啊,有兩個問題直接掐在我們管理者脖子上:到底誰是我們的客戶,我要幹掉什麼客戶?當公司利益和客戶利益或者整個行業利益受損失的時候,你的選擇是什麼?要虎口奪食,壯士斷腕;忍痛割愛,成就敵人;要力排眾議,孤力支撐,太難了。尤其是當你身邊多年生死與共的兄弟,所有愛你跟隨你的人都在以愛的名義保護你和成就你的時候,你要堅持內心的那點堅持,要經受即使多年心血可能付諸流水的時候,還能堅持你的那點堅持,太難了。所以,穿過管理者的迷霧,我們發現優秀的管理者,是在管理自己的內心信仰。

所以,管理的真相:

所有偉大的管理者,都是一個偉大的自我管理者。

而一個優秀的管理者,需要做到“取勢、明道、優術、合眾、踐行”,開篇的“取勢”和“明道”說的就是組織中的向上思考,也就是我們所說的“揪頭髮”。中高層的管理者,已經不再只是完成個人就可以完成的任務,也不是一個獨立團隊就可以完善的專案,而是一個需要跨團隊分工合作的綜合業務。

03

什麼叫揪頭髮

中高層管理者最容易出現的問題是什麼?

首先是本位主義——“屁股決定腦袋”。

在管理中,有一個特別典型的現象就是,坐在了一個位子,就開始習慣性的站在這個位子的立場上思考問題。我們瞭解到,在一定規模的公司中,經常出現不同的業務部門在做同樣的專案,重複地花費資源與人力,並在市場推廣資源中彼此競爭的情況。我們總想自己把控資源,做事情之前,不是先想我們怎麼接別人的資源,一起來把業務做大,而是自己拉一幫子人馬,做一個同樣的專案出來,結果耗費大量的資源做無用功。而且每個崗位同樣有他的授權以及許可權的範圍,所以會圈定一個基本的職責範圍,而對這個範圍認知的不統一很容易造成該成員的思考限制,最終是帶著鐐銬跳舞,即形成了屁股決定腦袋的局面。

其次是

急功近利——撿了芝麻丟了西瓜

目前在企業中,中層幹部的業務變化與崗位的變化都非常的迅速,所以需要團隊有快速出成績的能力,而在這樣的快速反應的階段,尤其是在電子商務的領域,快速的拿到結果就是最重要的能力。在這種情況下,最容易出現的一個問題就是管理者為了短期的利益,犧牲了長期的利益。我們曾經有這樣一位商家,為了激勵客服團隊做好營銷的工作,在業績與薪酬體系中,有一部分的銷售提成。結果很快湧現出一位銷售冠軍,業績遠遠超過其他的客服人員,正當準備對該員工大力獎勵的時候,總經理發現了一些問題,就是該員工的接單量遠遠超過其他的員工,經過分析發現,該員工會選擇性地接待客戶,優先處理那些成交意願強烈的客戶,而將成交意願弱的客戶則直接刪除掉,成為流失客戶,結果發現雖然他的成交量最高,但是成交率非常低。於是馬上與該員工及管理者溝通,及時調整整個營銷體系,才使整體的管理規範化、可持續化。

最後是

圈子利益——山頭林立各自為戰

誰都喜歡自己去控制所有的資源與利益,一旦有機會就會為自己的團隊爭取。在一場戰爭中,往往有時需要有些部隊做掩護,做佯攻等,以部分的犧牲換取整體的勝利。但在現實的工作中,極少有團隊願意犧牲自己的利益,去成全另外一個團隊的利益。結果是大家都拼命地把控資源,資源沒有得到充分的應用,最終被競爭對手所超越。在我們的商家中,就有這樣的一家企業,由於歷史問題,客服團隊會承接離職後的銷售人員以前跟蹤的老客戶,當老客戶二次成交之後,也會得到相應的提成。結果當公司為了發力大客戶,成立大客戶部,為大客戶提供專業的諮詢式的服務的時候,客戶總監不同意將客戶轉交出來,結果是大客戶部自己一切從頭開始,老客戶中的大客戶逐漸流失,最終在競爭中失去了機會。

04

怎麼揪頭髮

一個好的中高層管理者有什麼樣的標準呢?

在思考與思維的層次上,至少需要做到以下三點:

首先是眼界;其次是胸懷;最後是超越伯樂。

既然是揪頭髮,就要一次比一次狠一點,第一個層次是揪到把眼皮提起來,就是眼界。所以為了提升管理者的眼界,有許多的事情要做,比如給管理者提供優秀的培訓。在目前的電商企業中,有不少企業非常積極地送自己的管理者參加學習,這就是一種重要的渠道;還有就是參與到一定級別的商圈與交流活動中去,比如天貓智囊團的活動或者網商俱樂部等一些活動;還有就是組織公司內部的學習會與分享會等,這些都是非常好的模式。

在揪頭髮的實際培訓中,開闊眼界的訓練方法,最直接是三點:

①做行業歷史與發展趨勢的分析;

②做競爭對手的資料整理與競爭分析;

③做產品及業務的詳細規劃與發展分析。

所有的分析,不簡單是有一張資料表格,而是小組有3位以上的同學做同一個主題的分析,然後在一定的時間,同一主題的同學集中來彙報和演講,並由專業的評委評出名次,記錄到管理者的評級體系中。在這樣的培訓體系中,應用最直接的管理思路就是“教學相長”,給別人說得清楚,才證明你自己想清楚了。

揪頭髮的第二個層次,是要

。我們經常說,高處不勝寒,管理者是孤獨的,其實在說的就是這個胸懷。一個管理者必須有強大的內心,就是內心對於工作,對於事物有一條標準,有一條心絃。好的管理者,永遠不會滿足於現狀,一直在尋求如何有更好的突破,有新的途徑,新的方法。而人的本性是喜歡舒適,不喜歡變化的。員工最討厭主管變化,主管最討厭老闆變化,老闆最討厭政策變化……。但唯一不變的就是變化,尤其是電子商務領域,變化尤其迅速,不變是等死,變化是要死要活。

而優秀的管理者推動變化的時候,永遠有人反對,幸運的話可能有人支援,有時可能連支援的人也沒有,更多的時候,還可能有表面支援,但內心裡背後裡都是負面和反對的。如何在這種境況中推進,就必須要受得住委屈,因為不想變化的往往是既得利益者,是自己曾經的功臣與最主要的支持者。等真正變化了,大部分的時間一般都不會順利,都會出現變革曲線,最終無論是好的變化還是不好的變化,都會在最開始出現陣痛,而在這個陣痛期的堅持尤為艱難和委屈。關鍵還在於,如果最終結果還好,管理者尚可以得到認可,大部分的時候,無論是變革本身不合理,或者最終執行不到位,反正沒有拿到一個好的結果時,那麼管理者受到的非議和不信任就更加嚴重了。在這樣的打擊下,要再次發起新的探索,贏得本來就脆弱的信任,就更難了。

所以管理者沒有胸懷,沒有強大的內心,是很難有所作為的。

在培訓中,我們如何訓練管理者強大的內心呢?

一是尋找管理者內心的力量,透過坦誠的交流與教練的引導,發現我們自己成長過程中支援自己的最重要的力量源泉和最有成就感的體驗,讓我們保持這種自我悅納的心態;

二是要求團隊的參與及支援,充分的團隊內部溝通,和團隊成員一起探討變化的必要性與可能的方法,最終得到團隊的支援;

三是更高級別管理者的參與支援與資源支援,上級一定是最重要的資源,好的上級不是來對下屬指手畫腳的,而是當下屬需要的時候可以大力支援,畫龍點睛的;

四是願賭服輸,將目標與計劃寫入KPI,在業績考核指標制定的時候,充分地交流,一旦確定,那就願賭服輸,按照事先的約定來做。

最後一個揪頭髮的要素是

揪得人挺起胸膛來,就是胸懷,就是要受得了委屈

一個優秀的管理者,是透過成就別人來成就自己的,所以一個好的管理者,必須是一個好的教練。自己能夠把事情做好的人,是一個優秀的專家,自己能夠管理別人把事情做好,才是一個好的管理者。而讓別人把事情做好,就有兩個方面需要花大力氣,一是工作的能力與工具,二是工作的意願與態度。

管理者如果能夠具備優秀的能力與分享優秀的工具自然最好,當今的電商時代,極少有這樣的全才。另外更重要的是激發員工的工作意願,不會的願意去學習,以及會的願意去行動,願意去持續提升,成為專家。

而在培訓與發展中,如何提升超越伯樂,讓管理者願意培養比自己更優秀的管理者呢?

重要的方法有

把人揪起來,把屁股揪起來,做到超越伯樂,可以成就他人

首先是後備軍機制,如果一個管理者,沒有培養出一個可以替代自己的人,那這個管理者就沒有升職的可能性,給他一個升職的空間和標準,他就會願意給出別人升職的空間與培養。

其次是管理者的專業管理培訓,不同級別的管理者,必須設定不同的管理課程學習的計劃與目標,管理也是一門科學,也是需要長期的思考與修煉的。

最後就是允許人才一定的流動,讓人才用腳投票,如果一個管理者不能給人空間,不能真正培養自己的團隊,那麼他的團隊成員可以自己選擇更好的團隊,這樣好的團隊整體會向前發展。

三點

05

中高層管理者的揪頭髮,就是需要讓管理者從自己的舒適區走出來,去思考自己的上級,自己所在領域的問題,參與自己上級的計劃制定與實施,明確兄弟團隊的需求與苦衷,權衡短期利益與長期利益,實現團隊可持續的發展。

長江商學院的校訓是“取勢、明道、優術”,作為一個優秀的中高層的管理者,不僅要能夠把事情做好,還要做到了解業務發展的路徑與方法,探究行業演變的規律與經濟環境的局勢。

管理三板斧之“揪頭髮”

分享、交流

一起前進不迷路

寫在最後

頂部