為什麼老闆寧願高價重新招人,也不肯給我漲薪?

最近在知乎上看到一個700多萬瀏覽的熱議話題:

為何公司寧願給新人開高工資,卻不願意給知根知底的老員工漲薪?

為什麼老闆寧願高價重新招人,也不肯給我漲薪?

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不禁有些感慨,這題我見過好多次:

小A月薪8000,工作能力很強,友商開價12000挖角,公司想要挽留,但最多隻能給出30%的調薪額度,也就是10400,他權衡之後選擇跳槽。

隨後,公司花12000招人頂替小A留下的空缺……

為什麼企業寧願招聘新人,忍受至少三個月的崗位適應期、並承擔無效招聘的風險,也不願意用相同的薪水留住小A呢?

漲薪難、跳槽爽的底層邏輯

關於這個問題我聽過很多解釋,有人說企業見異思遷,總覺得外來的和尚會念經,也有人說是企業故意擠走老員工,怕他們工齡太長,萬一要解僱賠償太貴……

這些說法可能有點道理,但都沒說到點子上,我們得把這個現象拆解一下,才能看到真正的答案:

為什麼老闆寧願高價重新招人,也不肯給我漲薪?

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1)為什麼內部漲薪就像擠牙膏?

這個問題,要從

企業的內部制度

說起。

大多數企業都有自己的薪酬體系,其中和調薪關係最大的指標叫作——

薪資頻寬,簡單說就是職位薪水的浮動區間。

舉個例子:

某公司高階軟體工程師職位,起薪是1萬/月,上限2萬/月,那麼薪酬頻寬就是200%。

如果我加入這家公司做軟體開發,從最低的1萬月薪開始做起,每年都獲得30%的漲薪,10000*1。3*1。3*1。3=21970,不到三年就會碰到天花板。

這時,我要麼升職加薪,要麼陷入無薪可漲的尷尬境地。

為了避免這種現象,企業會根據薪資頻寬控制調薪比例、壓制漲薪幅度,免得太快觸及薪資頻寬的天花板。

這就是打工人總覺得漲薪像擠牙膏,公司實在太摳門的原因。

2)為什麼非得遵守薪酬體系?

實際上,企業很清楚,招聘新人至少要承擔

「兩風險一成本」:水貨風險,人際風險,適應期時間成本。

萬一遇到名不副實的水貨,或融不進團隊的刺頭,十分麻煩。

但是,這些風險與打破薪酬體系的代價相比,不值一提。

企業內部的優秀員工肯定不止一人,給小A破例了,同樣優秀的小C怎麼辦?甚至連不那麼優秀的小E,可能都會生出鬧一鬧就能加薪的想法。

口子一旦開啟,想要收住可就難了。

而招聘新人的代價雖然大,至少不會引發連鎖反應。

所以,兩害相權取其輕,大多數企業不會為個人打破薪酬體系。

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3)為什麼對外招聘卻又很大方?

招聘必須遵循職位的市場價值,否則招不到人。

顧名思義,

職位的市場價值,就是招聘市場對某個職位的預期薪資,它是「現在進行時」,時刻隨行業發展、供求關係和職位熱度而變動。

比如最近兩年非常火爆的短影片行業,相關職位的市場價值如火箭般躥升。

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在招聘網站上搜索“短影片”,月薪30K、40K的比比皆是,甚至有企業給運營主管開出40K~70K的超高薪水。而在幾年前,這簡直是天方夜譚。

職位的市場價值是充分競爭後的產物。

一方面,招聘市場裡沒有薪資上限,行業越火熱、競爭越激烈、薪資越瘋狂。

另一方面,社招實際上是「存量競爭」

:優秀人才很少有賦閒在家的,只能“硬挖”,薪水溢價不可避免。

所以,不是企業招聘時變大方了,而是調薪和招聘遵循的標準不一樣。

招聘以「市場價值」為準,調薪以「薪酬體系」為準,一個是充分競爭的外部標準,一個相對穩定的內部標準,不可同日而語。

綜上所述,維護薪酬體系的穩定,是企業不願意滿足老員工漲薪要求的主要原因;而高薪招聘,則是因為招聘市場競爭激烈,對職位的定價更高。

弄清現象的來龍去脈能幫我們平靜下來,理智思考:

遇到類似問題時,到底是留是走?怎麼留、怎麼走?

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跳槽攻略和調薪技巧

1)如果想充分發揮自己的價值,可以選擇跳槽。

因為職位在市場上的價值,要高於我們現在獲得的實際價值。

原因前面介紹過,招聘市場競爭更充分,所以

職位的市場價值增速>企業內部增速

,而且越是熱門的職位、差距越大。

但是,跳槽絕不是換個工作地點上班那麼簡單,除了薪資之外,我們至少還要考慮:

第一,行業發展情況。

網際網路歷史上著名的「3B大戰」時期,幾家搜尋引擎公司曾掀起人才大戰,不少聰明的程式設計師在百度、360和搜狗間來回跳槽,短短一兩年工資就翻了三四倍。

我們都聽過“選擇比努力重要”這句話,選對行業所獲得的收益,遠超其他。

第二,職位重要程度。

百萬粉絲的原創公眾號編輯和周更的傳統企業新媒體編輯,哪一個更有前途?

答案顯而易見,從編輯這個職位的角度看,前者更有發展潛力。

同樣的職位,重要程度不同,結果卻天壤之別。

第三,領導信任程度。

跳槽一定會遇到人際關係挑戰,其中最重要的就是和直屬領導的關係。

職場上有句老話:跟對人,就成功了一半。

千里馬常有而伯樂不常有,領導對我們職業生涯的重要性不言而喻。

每一次跳槽都是職業生涯的重要抉擇,值得我們花時間從行業、領導和職位的角度詳細分析。

2)跳槽有跳槽的好處,但「臥在槽裡」也有自己的優點。

如果我們不想離開現有的公司,但又想提高薪資,有沒有好的辦法呢?

當然有。

前文我們詳細介紹過,企業內部薪酬體系壓制了我們的漲薪幅度。所以,我們需要掌握幾個調薪技巧。

第一,薪資陷阱。

員工的收入一般由:

工資、績效和年終獎

三個部分組成,我們談漲薪之前,必須先搞清這三者的區別。

基本工資:工作能力的直接體現,對應職位級別。

績效工資:階段工作表現的直接體現,對應階段業績。

年終獎:全年工作表現的直接體現,對應整體業績。

大多數情況下,企業更願意給員工發績效或年終獎。

因為這兩者是浮動工資,反應了你的真實表現:業績好才能拿到,業績差就沒有。

所以,不管你賺不賺,公司永遠不會虧。

而基本工資則是固定報酬,即便未來我們工作表現不好,企業也必須發放。

因此,談薪資前我們得想清楚:

想要永久性提高待遇,漲薪的目標就得對準基本工資,而非浮動工資。

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第二,談判時機。

談漲薪就像是一場博弈,好的談判時機,能增加我們手中的「籌碼」。

最好的時機是年底績效考核之後。

全年的業績表現就相當於一個可量化的評判標準,能讓老闆更直觀的認識到你的價值。

第二好的時機是每個季度考核之後。

理由類似,我們需要一份成績單來證明自己的價值。

當然,上述時機的前提是我們在考核中表現優異,否則就是搬起石頭砸自己的腳了。

第三,未雨綢繆。

提高職級/轉管理崗是跳出薪資頻寬限制,大幅提高薪水最直接的辦法。

在網際網路這樣競爭慘烈的行業,它們可能還是普通人跳出「年齡危機」的曙光。

可惜職級晉升和管理崗位的名額都很少、要求也高,我們未必能全部滿足,所以退而求其次,提前佈局不失為聰明的做法。

很多公司內部會有一些不成文的規定,比如基層升中層需要有管理經驗,提升職級需要有重要專案經驗。

這些硬性指標是最難滿足的,我們應該提前準備,主動向領導表達我們的意願。

比如申請參與到某個重要專案中,比如牽頭推進某些專案,獲得相應的主導權。

總之,我們要儘可能去爭取表現機會,為晉升添磚加瓦。既然薪資頻寬鎖定了職位上限,那就繞開它,換一個頻寬更高的職位。

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寫在最後

要不要跳槽、怎樣加薪這類問題,最考驗我們的不只是能力,還有耐心與決斷。

跳槽目標所在的行業正在走下坡路,捨得放棄麼?

遇到了好行業,領導卻不夠信任,該怎樣選擇?

傾盡所有,仍然落選管理崗,能決然離開麼?

如果已經慎重的考慮好,那就但求落子無悔。

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