贛州勞動爭議十大典型案例, 熱點:假外包、真派遣、港澳臺人員、非勞動者簽名、違反職業道德解除...

贛州勞動爭議十大典型案例, 熱點:假外包、真派遣、港澳臺人員、非勞動者簽名、違反職業道德解除...

目錄

案例1:

勞動者在勞動合同到期後主動離職,無權主張經濟補償和失業保險金

案例2:

假外包、真派遣,兩單位應對勞動者的損害承擔連帶責任

案例3:

三期女職工受法律特殊保護,用人單位解僱權受限制

案例4:

港澳臺人員在內地就業無須辦理就業許可

案例5:

勞動合同非勞動者簽名,能否認定雙方簽訂了書面勞動合同

案例6:

職工嚴重違反職業道德,單位可依法解除勞動關係

案例7:

勞動者以靈活就業人員身份自行參保,用人單位能否免除繳納社會保險義務

案例8:

非因勞動者原因造成停工,停工期間工資待遇如何計算

案例9:

用人單位能否以勞動者試用期不合格為由解除勞動合同

案例10:

勞動者嚴重違反規章制度,用人單位能否解除勞動合同

案例1.勞動者在勞動合同到期後主動離職,無權主張經濟補償和失業保險金

基本案情

2007年7月起,溫某入職於某幼兒園擔任教師,雙方勞動合同每年一簽,最後一期勞動合同期限為2019年7月1日至2020年6月30日止,某幼兒園未為其繳納失業保險。2020年6月30日合同到期後,某幼兒園與部分老師續訂了勞動合同,但未與溫某續訂勞動合同,溫某就此事透過微信與園長等管理人員進行協商續簽勞動合同的事宜,幼兒園告知因生源減少可能縮班,是否簽訂合同需要行政會議討論後決定。2020年7月9日,溫某因認為某幼兒園不再聘用自己,口頭向副園長提出辭職,並未再前往某幼兒園處上班。雙方就經濟補償問題未達成一致意見,溫某向勞動人事爭議仲裁委員會(簡稱仲裁委員會)申請仲裁。

申請人請求

要求某幼兒園向溫某支付經濟補償24618。96元、失業保險補償23152。5元,合計47771。46元。

處理結果

仲裁委員會駁回溫某的仲裁請求。一審法院判決幼兒園向溫某支付經濟補償24618。96元,駁回其他訴求。雙方上訴。二審改判駁回溫某的所有訴求。

案例分析

本案的主要爭議焦點是,某幼兒園是否應當支付解除勞動合同的經濟補償,是否應當賠償失業保險金。

勞動者要求用人單位支付解除勞動合同經濟補償,應當舉證證明雙方勞動合同的解除符合《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條規定的七種應當支付經濟補償的情形之一。首先,某幼兒園僅是暫時未與溫某續訂勞動合同,並未明確作出不再續訂勞動合同的意思表示,雙方勞動合同於2020年6月30日期滿後繼續延續用工關係,應視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同,不屬於第四十六條第(五)項規定的情形。其次,溫某於2020年7月9日向某幼兒園提出解除勞動合同並得到幼兒園的同意,並非某幼兒園提出解除勞動合同,也不符合該條第(二)項之規定。綜上,本案中溫某系自行離職,並非某幼兒園不同意繼續用工,也非某幼兒園提出解除勞動合同,不屬於勞動合同法規定的用人單位應支付經濟補償的情形。

另外,溫某系主動離職,不屬非因本人意願中斷就業,不符合《中華人民共和國社會保險法》第四十五條規定的失業保險金領取條件,其要求單位賠償失業保險金損失,也不應支援。

典型意義

勞動和社會保障法上的解除勞動合同經濟補償和賠償金制度、失業保險金制度,都是為了保障非因本人意願中斷就業的勞動者的合法權益,對於因本人原因主動離職的勞動者,不在保障範圍之內。

勞動合同到期,雖未簽訂書面勞動合同但繼續用工,屬於勞動關係的延續。勞動者有權要求籤訂書面勞動合同,用人單位拒不簽訂的,勞動者可以要求單位承擔不簽訂書面勞動合同的法律責任。但是,勞動者在此情形下自行提出離職,主張經濟補償和失業保險金沒有法律依據,不能得到支援。本案的正確處理,維護了用人單位的合法權益,也有助於改變人們對於解除勞動合同經濟補償制度的錯誤認識。

案例2.假外包、真派遣,兩單位應對勞動者的損害承擔連帶責任

基本案情

某搬運部系進行了工商登記的個體工商戶,經營場所為某水泥公司宿舍。某搬運部與某水泥公司簽訂《1#2#線袋裝水泥包裝、上車勞務承包合同》。合同約定某搬運部向某水泥公司“提供年齡18-50週歲,身強力壯人員24人以上參加公司的水泥包裝、上車工作”,並規定了勞務人員應遵守的規章制度等。某搬運部組織徐某等人在某水泥公司完成包裝、上車勞務以及該公司指派的其他工作任務。徐某等人完成包裝、上車工作所使用的包裝機、接包機、上車機等機械裝置系某水泥公司所有。某搬運部、某水泥公司均未為徐某辦理工傷保險。徐某在搬運水泥過程中受傷,後被認定為工傷,並評定為七級傷殘。

申請人請求

某搬運部、某水泥公司連帶賠償各項工傷保險待遇。

處理結果

勞動人事爭議仲裁委員會裁決某搬運部向徐某支付各項工傷保險待遇合計30餘萬元,一審法院判決結果與仲裁裁決結果一致,二審法院判決確定某水泥公司對某搬運部應當支付的工傷保險待遇承擔連帶責任。

案例分析

人力資源和社會保障部《勞務派遣暫行規定》第二十七條規定“用人單位以承攬、外包等名義,按勞務派遣用工形式使用勞動者的,按照本規定處理。”區分勞務外包和勞務派遣主要標準是,勞動者是由哪個單位直接進行用工管理。如果名義上是勞務外包,但發包單位直接對勞動者進行用工管理,直接對勞動者的勞動過程進行管理控制,則屬於“按勞務派遣用工形式使用勞動者”的情形,應認定為事實上的勞務派遣法律關係。

本案中,某水泥公司將屬於日常生產過程的部分工作名義上外包給某搬運部,但實際上對外包勞務人員進行用工管理,享有對勞務人員的管理控制權,應當認定是以承攬、外包等名義,按勞務派遣用工形式使用勞動者,認定為事實上的勞務派遣法律關係。依據勞動合同法第五十七條、第九十二條之規定,勞務派遣單位無勞務派遣資質,造成勞動者損害,用工單位應當與勞務派遣單位承擔連帶責任。

典型意義

修訂後的勞動合同法對勞務派遣制度作了進一步的規制,企業實行勞務派遣制度的條件更為嚴格。在無法採用勞務派遣的情況下,一些企業出於降低用工成本、轉嫁用人單位責任義務的考慮,採取“假外包、真派遣”的方式進行用工,試圖規避法律對勞務派遣的規制,在此過程中容易造成勞動者的權益受損。因此,人力資源和社會保障部《勞務派遣暫行規定》第二十七條對此作出規範,將名為承攬、外包,但實際按勞務派遣用工形式使用勞動者的行為,明確規定按照勞務派遣進行處理。因用人單位並不具備勞務派遣資質,違反了《中華人民共和國過勞動合同法》第五十七條之規定,依據該法第九十二條,遭受損害的勞動者可以請求勞務派遣單位、用工單位承擔連帶責任,增加了權利救濟的途徑和責任承擔主體,無疑是更有利於保護勞動者。該案判決有力保護了勞動者的合法權益,對試圖透過勞務外包來規避法律責任的用人單位具有一定警示教育意義。

案例3.三期女職工受法律特殊保護,用人單位解僱權受限制

基本案情

汪某在某資訊諮詢公司分公司工作,雙方簽訂的勞動合同約定其從事培訓專員工作,合同到期日2023年8月31日。2020年6月30日,資訊諮詢公司分公司向汪某傳送《待崗安排通知書》。2020年7月4日,汪某生育一女。2021年6月25日,資訊諮詢公司向汪某發出《勞動合同(解除)終止通知函》,載明因分公司於2021年5月31日申請登出,法律主體將消滅,訂立勞動合同所依據的客觀情況發生變化,雙方勞動合同於2021年6月30依法(解除)終止,薪酬結算至2021年6月30日。汪某遂申請勞動仲裁,後因對仲裁裁決書不服,向法院提起訴訟。

申請人請求

要求資訊諮詢公司支付違法解除勞動合同的經濟賠償金30523。68元和經濟補償30523。68元。

處理結果

仲裁裁決資訊諮詢公司支付汪某經濟補償14707。76元。汪某不服該仲裁裁決起訴。一審法院判決資訊諮詢公司支付汪某違法解除勞動合同賠償金23480元。資訊諮詢公司及汪某均未上訴,一審判決生效。

案例分析

本案的爭議焦點是女職工在孕期、產期、哺乳期的,用人單位能否以訂立勞動合同所依據的客觀情況發生變化為由,解除勞動合同。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規定,勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,用人單位可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者一個月工資後,解除勞動合同。但是,該法第四十二條、第四十五條另有特別規定,女職工在孕期、產期、哺乳期的,用人單位不得依照第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同,也不得以勞動合同到期而終止勞動合同,而應繼續履行至三期屆滿。也就是說,對於三期女職工,用人單位的勞動合同解除權、終止權受到限制,除勞動者有《勞動合同法》第三十九條規定情形外,用人單位在此期間不得解除、終止勞動關係。

本案中,在女職工尚處於哺乳期時,用人單位以其分公司已申請登出,訂立勞動合同所依據的客觀情況發生變化為由提出解除勞動合同,違反了《勞動合同法》第四十二條的規定,屬違法解除勞動合同,應按經濟補償標準的二倍向職工支付賠償金。

典型意義

基於女性的特殊生理特徵,在孕期、產期、哺乳期等特殊生理時期,女職工的身體、心理狀況發生顯著變化,對於從事工作有一定的影響,故女性在就業中往往處於弱勢和受歧視地位。但是,這些特殊生理時期是人類繁衍發展必不可少的一部分,為防止企業侵害女性勞動權益,導致女性的生育權利、生育意願受到不利影響,國家法律對處於三期的女職工實行特殊勞動保護和待遇。特殊保護制度主要包括:1.對經期、孕期、哺乳期女職工的勞動強度、工作時間作出特別規定;2.女職工產期享有帶薪產假;3.對用人單位解僱三期女職工的權利作了特別限制。用人單位違反女職工特殊保護法律規定的,應當依法承擔法律責任。

案例4.港澳臺人員在內地就業無須辦理就業許

基本案情

張某系香港居民,於2019年4月15日入職某公司,雙方簽訂勞動合同,約定了合同期限、工作崗位、工作時間、工資報酬等。自張某入職後某公司僅支付了四個月的工資便未再支付。張某向某公司傳送律師函未得到迴應便未再上班,並於2021年3月29日申請勞動仲裁。勞動人事爭議仲裁委員會不予受理,張某遂向人民法院起訴。某公司以張某未辦理就業許可證為由,主張雙方勞動合同無效,不存在合法的勞動關係。

申請人請求

1.某公司向張某支付2019年8月1日起至2020年4月14日工資共計153000元;2.某公司向張某支付2020年4月15日起至2020年7月8日兩倍工資共計99600元;3.某公司向張某支付經濟補償金27000元;4.某公司向張某支付經濟賠償金54000元。

處理結果

一審法院判決某公司向原告張某支付工資54000元及經濟補償金16276。5元,對於無事實和法律依據的其他訴求予以駁回。雙方均未上訴,判決已生效。

案例分析

本案的主要爭議焦點是張某作為香港居民在內地就業是否需要辦理就業許可證件,雙方之間是否存在合法的勞動關係。

某公司引用已失效的《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第十四條,即“外國人、無國籍人未依法取得變業證件即與中國境內的用人單位簽訂勞動合同,以及香港特別行政區、澳門特別行政區和臺灣地區居民未依法取得就業證件即與內地用人單位簽訂勞動合同,當事人請求確認與用人單位存在勞動關係的,人民法院不予支援”,主張雙方不存在勞動關係。但人力資源部於2018年8月23日廢止《臺灣香港澳門居民在內地就業管理規定》後,已取消港澳臺居民在內地就業許可制度,就業許可僅適用於外國人及無國籍人。於2021年1月1日起施行的《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》對此亦進行了相應的修改,港澳臺居在內地就業不再以辦理就業許可為前提,未辦理就業許可不影響勞動關係的認定。據此,法院認定雙方存在勞動關係,某公司未及時支付工資屬違法,張某因用人單位拖欠工資而被迫提出解除勞動合同,依法有權要求該公司支付經濟補償。

典型意義

內地經濟的飛速發展,港澳臺人員在內地就業劇增,就業許可制度已嚴重製約了兩地的人才交流、經濟互融及產業協作,故人力資源部於2018年8月23日廢止《臺灣香港澳門居民在內地就業管理規定》,港澳臺人員在內地就業無須辦理就業許可證,港澳臺人員在內地就業的權利得到進一步的完善和保障。透過本案例,對涉港澳臺人員在內地就業的新政策進行宣傳普及,對企業和相關就業人員具有一定教育引導意義。

案例5.勞動合同非勞動者簽名,能否認定雙方簽訂了書面勞動合同

基本案情

2020年2月21日,肖某入職某家居公司工作。2021年5月,因肖某需照料住院親屬,請假時間較長。公司主管透過微信通知肖某到公司結辭退工資。肖某申請勞動仲裁。仲裁過程中,肖某對勞動合同的簽名提出異議,申請筆跡鑑定。經鑑定意見認為,“肖某”簽名字跡與樣本中肖某簽名字跡不是同一人所寫。勞動人事爭議仲裁委員會裁決駁回肖某的請求。肖某起訴至法院。在訴訟過程中,某家居公司勞動合同的簽名筆跡申請重新鑑定,肖某表示同意。經法院委託,另一鑑定中心作出的鑑定意見同前。

申請人請求

某家居公司向肖某支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資48367元。

處理結果

一審法院判決某家居公司向肖某支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額40432。18元。一審宣判後,雙方當事人均未提起上訴,該判決已發生法律效力。

案例分析

本案的爭議焦點在於,肖某與某家居公司是否訂立書面勞動合同,以及某家居公司是否要向肖某支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額。

本案中,肖某對勞動合同中的簽名持有異議,在仲裁和訴訟階段經兩次筆跡鑑定,鑑定結論均為勞動合同中的肖某簽名並非肖某本人所寫。某家居公司也未提交證據證明該簽名系肖某要求或委託他人代簽,因此,應當認定肖某與某家居公司雙方並未簽訂書面勞動合同。

《中華人民共和國勞動合同法》第十條規定“建立勞動關係,應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”第八十二條第一款規定“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。”因此,自2020年3月21日至2021年2月20日,用人單位應當向肖某支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資。因肖某主張的二倍工資並非勞動報酬而是懲罰性賠償,故應當適用一年的仲裁時效,對其中未超過仲裁時效的部分,應予以支援。

典型意義

建立勞動關係,應當訂立書面勞動合同,這既是對用人單位也是對勞動者的權益保障。勞動合同是雙方協商一致的合意,並且需經用人單位與勞動者雙方共同簽字才能生效。如果勞動合同非勞動者本人簽名,一般不能認定雙方簽訂了書面勞動合同,除非用人單位能夠提供監控錄影、書面授權、領取書面勞動合同的簽名記錄等足以證明他人代簽合同得到了勞動者的授權或者默許。此案例可以教育引導用人單位依法簽訂並妥善管理好書面勞動合同,防範因無法證明已簽訂書面勞動合同導致的法律風險。

案例6.職工嚴重違反職業道德,單位可依法解除勞動關係

基本案情

劉某某自2011年10月8日進入某鑑定中心從事案件受理員崗位工作,未簽訂書面勞動合同,亦未為劉某某繳納失業保險。2019年,劉某某在工作中違規為鑑定申請人介紹案件委託代理人,並冒充單位法醫和律師的身份,欺騙當事人,營私舞弊,給用人單位造成了重大損害。某鑑定中心以劉某某違反了職業道德規範,服務態度差等原因,解除與劉某某的勞動關係。劉某某以某鑑定中心違法解除勞動關係等為由向勞動人事爭議仲裁委員會(以下簡稱仲裁委員會)申請勞動仲裁。

申請人請求

要求某鑑定中心支付違法解除勞動合同賠償金、未繳納失業保險的損失等。

處理結果

仲裁委員會裁決某鑑定中心向劉某某支付未能享受失業保險金損失17700元並駁回其他仲裁請求。劉某某不服訴至法院。一審、二審判決結果與仲裁裁決一致。

案例分析

本案的主要爭議焦點為某鑑定中心能否基於劉某某的行為單方解除勞動合同,劉某某要求支付賠償金能否成立。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定:“勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責任的。”該條款規定的是勞動者有過失情形下用人單位的單方解除權,依據該規定解除勞動合同,勞動者無權主張經濟補償或賠償金。本案中,劉某某作為司法鑑定機構的工作人員,超出工作職責範圍,違法為鑑定申請人介紹訴訟代理人,雖然其行為在鑑定中心的規章制度中並不屬於明確禁止的,但違反了司法鑑定職業道德規範,損害司法鑑定行業的形象和公信力,且給某鑑定中心造成了損失,應當認定為“嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害”的情形。因此,作為用人單位的某鑑定中心解除與劉某某的勞動關係,符合法律規定,劉某某要求支付違法解除勞動合同賠償金的訴求不能成立。

典型意義

近年來,隨著經濟下行壓力的加大,勞動爭議糾紛多發、頻發,其中也不乏勞動者為獲取不當利益惡意訴訟的情形。因此,在審理勞動爭議糾紛案件時,既要依法保護勞動者的合法權益,也應該維護用人單位的合法權益,堅持社會公平秩序基礎上的勞資利益平衡。

社會主義核心價值觀與每個公民息息相關,“愛國、敬業、誠信、友善”既是公民的價值準則,也是公民必須踐行的責任和義務。在職場中,員工不僅要嚴格遵守單位的規章制度,還應遵循社會主義核心價值觀,若因嚴重違反職業道德並有悖社會主義核心價值觀並造成用人單位損失,用人單位可依法解除勞動合同。

案例7.勞動者以靈活就業人員身份自行參保,用人單位能否免除繳納社會保險義務

案情簡介

林某於2015年7月1日入職某餐飲公司,擔任服務員。在職期間,林某多次向某餐飲公司提出為其繳納職工基本養老保險,但公司仍未購買,後林某以靈活就業人員身份自行參加了職工基本養老保險。2021年1月1日,林某與公司協商解除勞動關係,林某要求公司支付其應由公司承擔的職工基本養老保險費用,公司拒不支付。林某向勞動人事爭議仲裁委員會(簡稱仲裁委員會)申請仲裁。

申請人請求

請求裁決某餐飲公司支付應由公司承擔的部分職工基本養老保險費28305。6元。

處理結果

仲裁委員會裁決某餐飲公司支付應由公司承擔的部分職工基本養老保險費21229。2元(裁決為非終局裁決)。仲裁裁決書送達當事人後,在法定期限內,勞動者未向法院起訴,用人單位也未申請撤銷,該仲裁裁決書發生法律效力。

法律分析

本案的焦點某餐飲公司未為林某繳納職工基本養老保險,林某以靈活就業人員身份自行參保後,主張公司支付應由公司承擔的職工基本養老保險費用,是否屬於勞動爭議,公司能否免除繳納社會保險的義務。

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條規定“中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議,適用本法:(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護髮生的爭議……”《中華人民共和國社會保險法》第八十三條規定“個人與所在用人單位發生社會保險爭議的,可以依法申請調解、仲裁,提起訴訟。用人單位侵害個人社會保險權益的,個人也可以要求社會保險行政部門或者社會保險費徵收機構依法處理。”《中華人民共和國勞動法》第七十二條“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險,繳納社會保險費。”《中華人民共和國社會保險法》第十條規定“職工應當參加基本養老保險,由用人單位和職工共同繳納基本養老保險費。”第六十條“用人單位應當自行申報、按時足額繳納社會保險費……職工應當繳納的社會保險費由用人單位代扣代繳……”從上述條款可知,要求用人單位支付應由用人單位承擔的職工基本養老保險費屬於兩個不平等民事主體之間,在履行勞動合同過程中因“社會保險”發生的爭議,是基於勞動權利和義務發生的分歧,應作為勞動爭議案件處理。

本案中,林某與某餐飲公司勞動關係存續期間,多次要求某餐飲公司依法履行繳納社會保險的法定義務,公司卻怠於履責。林某在無奈之下,只能以靈活就業人員身份,自行繳納了職工基本養老保險,包括某餐飲公司應負擔的部分,承擔了本不屬於林某的義務。某餐飲公司未依法為林某繳納職工基本養老保險,造成了林某的損失,故仲裁委員會依法裁決某餐飲公司支付林某應由公司承擔的職工基本養老保險費21229。2元。

案例點評

社會保險是法定的強制性保險,依法參加社會保險是用人單位和勞動者的法定義務。用人單位應當自行申報、按時足額繳納社會保險費,而不能利用其優勢地位,透過與勞動者就是否繳納、繳費金額、繳納方式等問題自行協商或約定來規避其法定繳費義務。一般而言,對用人單位欠繳社會保險費、補繳社會保險費或者因繳費年限、繳費數額等發生爭議的,屬於行政管理的範疇,具有社會管理的性質,不是單純的勞動者與用人單位之間的社會保險爭議。而對於勞動者以靈活就業人員身份自行參加社會保險後,要求用人單位支付其因承擔部分的社會保險費用作為勞動爭議案件處理於法有據,司法部門責無旁貸。作為勞動爭議案件處理,不僅暢通了勞動者的救濟渠道,節約了勞動者的維權成本,督促了用人單位履行法定義務,化解了社會矛盾,還有效避免了司法職能與行政職能相互交叉、重疊、界線不清造成處理主體的真空,以及因處理不及時造成用人單位存在僥倖心理,從而營造了良好的社會導向。但我們也必須看到,此種方式損害了社會保險基金利益,不利於基金平穩執行。因此,司法部門還應加強與社會保險行政部門、勞動保障監察部門的溝通聯動,及時將用人單位未履行繳納社會保險法定義務的情況予以反饋,透過行政執法規範企業參保行為,防範於未然,維護社會的公平正義,促進社會的和諧穩定。

案例8.非因勞動者原因造成停工,停工期間工資待遇如何計算

基本案情

郭某於2019年5月21日入職某溫泉公司擔任資料員,勞動合同期限為三年,月工資為5500元,於每月15日前支付上一自然月工資,並約定“甲方生產工作任務不足使乙方待工的,甲方應按照不低於贛州市最低工資標準支付乙方的月生活費”。2020年12月18日,公司向全體員工發出《通知》“因公司現階段整個開發節奏調整,自2020年12月20日至2021年3月(具體時間另行通知)實行全面放假;放假期間,若員工有另外職業規劃,需提前通知人力行政部”。2021年1月15日,公司發放了郭某2020年12月1日至12月19日的工資。郭某於2020年12月20日至2021年6月3日一直停工,期間未另謀職業,未接到公司通知復工,也未領取停工期間的工資待遇。2021年6月4日,郭某向勞動人事爭議仲裁委員會(以下簡稱仲裁委員會)申請仲裁。

申請人請求

請求某溫泉公司支付其2020年12月20日至2021年6月3日待工期間的生活費8855元。

處理結果

仲裁委員會裁決某溫泉公司向郭某支付停工期間的工資待遇7630元。某溫泉公司不服仲裁裁決起訴,一審法院判決某溫泉公司向郭某支付停工期間的工資待遇8281元。

案例分析

本案的爭議焦點是非因勞動者原因造成停工,停工期間工資待遇如何計算。

《江西省工資支付規定》(省政府令第159號)第二十一條“非因勞動者原因造成停工、停產、歇業,未超過一個工資支付週期的,用人單位應當按照勞動合同約定的工資標準支付工資。超過一個工資支付週期,用人單位安排勞動者工作的,按照雙方新約定的工資標準支付工資,但不得低於當地最低工資標準;未安排勞動者工作的,按照國家有關規定辦理。”江西省人民政府公廳《關於調整最低工資標準的通知》(贛府廳字〔2017〕125號),自2018年1月1日起,該地區最低工資標準調整為1470元/月。江西省人民政府辦公廳《關於調整最低工資標準的通知》(贛府字〔2021〕5號),自2021年4月1日起,該地區最低工資標準調整為1610元/月。

本案中,某溫泉公司實行按月支付工資的制度,工資支付週期為一個月。郭某因公司發展規劃(經營困難)原因於2020年12月20日至2021年6月3日一直處於停工狀態,沒有提供正常勞動。因此,2020年12月20日至2021年1月19日為郭某停工的第一個工資支付週期,2021年1月20日至6月3日為超過一個工資支付週期。故對於郭某2020年12月20日至2021年6月3日期間的工資待遇,應採取分段計算的方法。雖然雙方勞動合同中約定“甲方生產工作任務不足使乙方待工的,甲方應按照不低於贛州市最低工資標準支付乙方的月生活費”,但在第一個工資支付週期也應按照勞動合同約定的正常工作期間的工資支付,對於超過一個工資支付週期郭某沒有提供正常勞動,雙方勞動合同有明確約定,且該約定未違反法律法規的情況下,應按合同約定支付。某溫泉公司應向郭某支付工資待遇12434。9元(5500元+1470×2+1470÷21。75×9+1610÷21。75×12+1610+1610÷21。75×12)。而郭某答辯意見要求某溫泉公司支付其待工期間的月生活費系共計8281元,未超出該算範圍,系郭某對自身權利的處分(《中華人民共和國民事訴訟法》第十三條“當事人有權在法律規定的範圍內處分自己的民事權利和訴訟權利。”),法院判決支付郭某待工期間的月生活費共計8281元。

典型意義

實踐中,用人單位停工、停產、歇業有的因自身經營原因造成,有的因客觀原因造成。不少用人單位認為停工、停產、歇業期間,勞動者沒有向用人單位提供勞動就不用支付工資,這種認識顯然是錯誤的。勞動報酬是勞動者主要生活來源,獲得勞動報酬是勞動者的基本權益,對於非因勞動者原因造成停工、停產、歇業期間的工資待遇應予以維護。用人單位出現停工、停產、歇業應準確理解和適用“一個工資支付週期”和“勞動合同約定的工資標準”,積極履行應承擔的法定義務和必要的社會責任。而勞動者也要充分體諒企業當前的實際困難,堅定信心,樹立勞動者和用人單位是一個利益整體意識,可以根據用人單位的支付能力,進行充分協商,共同約定停工、停產、歇業期間的工資待遇,與企業一同共渡難關。

案例9.用人單位能否以勞動者試用期不合格為由解除勞動合同

基本案情

韓某於2021年10月13日入職某供應鏈公司,從事招商運營工作,雙方簽訂了三年固定期限勞動合同,約定試用期3個月,試用期月工資2000元。該公司於2021年12月24日以韓某連續兩個月未達成招商目標任務,評定試用期不合格為由向韓某下達《終止試用期通知書》,單方面與韓某解除勞動合同。韓某向勞動人事爭議仲裁委員會(簡稱仲裁委員會)申請仲裁。

申請人請求

請求裁決某供應鏈公司支付違法解除勞動合同賠償金18000元。

處理結果

仲裁委員會裁決某供應鏈公司支付違法解除勞動合同賠償金2000元。

案例分析

本案的爭議焦點是某供應鏈公司以韓某試用期考核不合格為由解除勞動合同是否合法。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定:“勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的……”用人單位雖可在試用期內解除勞動合同,但必須證明勞動者在試用期內不符合錄用條件,至少應具備以下四個要件:

一是

用人單位有合法、明確的錄用條件(這個條件要與勞動者的工作崗位、工作能力相聯絡,不能設定明顯不能完成或超過一般勞動者平均水平且具有歧視性、違反法律法規規定等錄用條件);

二是

錄用條件已事先公示或告知;

三是

有證據證明勞動者不符合錄用條件;

四是

不符合錄用條件解除勞動合同須在試用期滿之前。

本案中,某供應鏈公司未向仲裁委員會提交在招聘時已事先公示或告知韓某相關錄用條件的相關證據,出具的《錄用意向通知書》中未載明任職條件、崗位職責等相關資訊,雙方訂立的勞動合同中也未約定崗位職責、責任目標等內容,未將韓某須完成招商目標任務作為試用期考核錄用條件寫入勞動合同。在公司沒有事先告知韓某試用期考核內容的前提下,據此考核結果認定韓某試用期不符合錄用條件,下達《終止試用期通知書》,與韓某解除勞動合同,不符合法律規定。故仲裁委員會依法裁決某供應鏈公司支付韓某違法解除勞動合同賠償金。

典型意義

試用期是用人單位與勞動者雙方互相瞭解、判斷能否勝任或是否願意從事該工作而進行考察的時間期限,是勞動合同期限的組成部分。有的用人單位誤認為試用期不是正式的勞動關係,對試用期內勞動者覺得不合適可以隨時隨意辭退。而根據法律規定,只有雙方協商一致或具備法定情形,通知工會並向勞動者說明理由,用人單位才可以解除勞動合同。因此,用人單位與勞動者約定試用期的,應明確並告知勞動者相應的錄用條件,加強對勞動者試用期的考核管理,注意儲存考核結果的相應證據,為合法解除提供依據。

案例10.勞動者嚴重違反規章制度,用人單位能否解除勞動合同

基本案情

李某於2020年5月入職某混凝土公司從事攪拌車駕駛員工作,簽訂了為期2年的勞動合同。2021年7月28日,公司書面通知李某“因你在2021年7月24日施工結束後,車輛一直停放在混凝土中,將會嚴重損壞車輛造成損失;本次事件嚴重違反公司規章制度,將給公司造成極大損失,已不能勝任本工作”,要求李某辦理交接手續離開公司。李某認為其未嚴重違反公司的規章制度,也未給公司造成任何損失。2021年8月,李某向勞動人事爭議仲裁委(簡稱仲裁委員會)申請仲裁。

申請人請求

請求裁決某混凝土公司支付違法解除勞動合同賠償金17400元。

處理結果

仲裁委員會裁決某混凝土公司支付李某違法解除勞動合同賠償金11321。52元(裁決為終局裁決)。仲裁裁決書送達雙方後,公司不服仲裁裁決,向中級人民法院申請撤銷,中級人民法院駁回了公司的撤銷請求。

案例分析

本案爭議的焦點為某混凝土公司以李某嚴重違反規章解除勞動合同。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定“勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:(二)嚴重違反用人單位的規章制度的……”第四條規定“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定……用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示,或者告知勞動者。”《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋》(法釋〔2020〕26號)第四十四條規定“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議,用人單位負舉證責任。”第五十條規定“用人單位根據勞動合同法第四條規定,透過民主程式制定的規章制度,不違反國家法律、行政法規及政策規定,並已向勞動者公示的,可以作為確定雙方權利義務的依據。”

由此可見,勞動者嚴重違反用人單位的規章制度,用人單位可以與勞動者解除勞動關係,但發生勞動爭議時,用人單位對其作出解除勞動合同的決定負有舉證責任,必須證明規章制度的制定內容、制定程式、公示程式等均符合法律規定,規章制度中有明確列舉屬於嚴重違反規章制度行為的具體規定,且勞動者有嚴重違反規章制度的行為發生。

本案中,李某日常工作結束後固定將攪拌車停放在該處,某混凝土公司在日常管理中並沒有指出李某此行為違反了公司規章制度。2021年7月24日,因當天混凝土殘留較多,漫延到李某車輛停放處,並不是李某故意為之,未造成攪拌車損壞和其它損失,也未影響正常的生產工作秩序。某混凝土公司向仲裁委員會提交了工作職責、操作規程等規章制度,但被申請人並未提交證據證明規章制度的制定經過了民主、公示程式,且該規章制度的內容裡並沒有對勞動者嚴重違反規章制度行為的具體規定,李某此次停放攪拌車的行為沒有證據證明嚴重違反了公司規章制度,故仲裁委員會依法裁決某混凝土有限公司支付李某違法解除勞動合同賠償金。

典型意義

合法的規章制度對用人單位的全體勞動者具有約束力,是作為用人單位加強內部勞動管理,穩定、協調勞動關係,保證正常勞動生產秩序的一種管理工具,規章制度既要符合法律、法規的規定,也要合情合理,不能無限放大乃至超越勞動過程和勞動管理的範疇。但實踐中,用人單位制定的規章制度不合法、不公平、不合理、不公開、不完善等現象頻出,這樣的規章制度不僅不能保障勞動者應享有的勞動權利和應履行的義務,還易導致勞動爭議案件中用人單位的敗訴。因此,用人單位在制定規章制度時要符合“三要素”,即實體合法、程式合法、公示告知,並注意對可能存在辭退員工、要求員工承擔違約責任的條款,作出進一步明確,在行使單方解除權時,做到合法有據。

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