阿里約談績效:績效管理的兩大反對派和支援派:績效存在的意義不大

每年4月,對於阿里人來說是比每年雙十一還要激動的時刻,為何?

因為每年一到4月份,就是阿里開始約談上年績效的週期,當然,幾多歡喜幾多愁,拿到325一副生無可戀的樣子,那麼拿到375呢?當然除了炫耀,還剩下的就是不滿足了。

阿里約談績效:績效管理的兩大反對派和支援派:績效存在的意義不大

在職場,績效考核也一直是一道解不完的難題。

坊間關於績效的議論也是比較多的,對於績效管理的看法也比較趨向兩級發展,坊間也很自然分成了兩大觀點。

反對派:績效管理害死了多少大企業,害慘了多少員工,然後最後呢?績效存在的意義不大。

支援派:績效管理是一門神器,它不僅是管理的工具,還是戰略的工具,更是激發人性的工具。

很多職場人不太瞭解績效的概念。認為績效管理就是用來打分、排名、懲罰。其實這是很大誤解。真正的績效管理核心其實在於對話、激勵與員工發展,但在國內是這個人情社會,績效反而成了我們唯一的生存根本。

阿里約談績效:績效管理的兩大反對派和支援派:績效存在的意義不大

坊間對績效淘汰制度怨聲從未斷過,那麼該不該有績效這種東西呢?

常言道:先有理念,再有實踐;理念不對,一切白費。

筆者認為績效的根本,是樹立合理的績效管理理念,而並非單純的獎懲。如果只為獎懲,員工很容易理解為企業的壓榨。而且有的員工對上司、對老闆有一種天然的敵意,管理嚴一點,就認為是苛刻,是壓榨。對於這類員工,筆者的建議就是,千萬不要玻璃心,動不動情緒化,抱怨別人。當你的勞動價值少於你拿到的薪資,市場就會要求你補齊,或斥責你處罰你,當你覺得幹得多但拿得少或不如別人多時,說明你只有苦勞沒有功勞,或者不如別人優秀。優秀的人,永遠不害怕也不抱怨那些不寬容與嚴格的管理。

職場上有句話叫“領導放權就好似放風箏,太鬆太緊都不利於團隊工作”。遇到對自己嚴厲的上級,說明領導還關心你,還想培養你,還願意給你進步與成長的機會。如果下屬犯了錯,領導都不吭聲,那麼你基本已經就被放棄了。

筆者也承認末位淘汰確實可以建立競爭環境、淨化和精化員工隊伍。但國內多數企業、多數管理者只是把這“淘汰”一詞理解為裁員,從而不分時間,不分條件,不分物件的考核,然後把“末位”當成辭退員工的理由。

阿里約談績效:績效管理的兩大反對派和支援派:績效存在的意義不大

筆者在這也提醒大家一下,過幾天阿里的績效出來了,希望網友們不用特別羨慕阿里的小夥伴們,也希望拿到375的阿里小夥伴別到處去招搖。畢竟這兩年是網際網路最慘的光景。多家公司取消年終獎、有些傳統企業連工資都發不上呢。所以就不要拿高績效獎金出來勾引廣大的職場奮鬥者了。

當然,拿到325的小夥伴也不必太悲觀。

從某種意義上說,物競天擇,適者生存,職場競爭雖沒有動物界那樣的血腥場面,但不可否認的是,沒有危機感,沒有勝任力、學習力和適應力,就會被淘汰。在阿里的考核中,最重要的就是文化價值觀,這個聽起來很空的東西,在阿里那就是被量化考核的,更是有著明確的考核標準,所以拿到325,也並不是說你不優秀。(注:價值觀合格及以上,不影響綜合分,但要指出價值觀改進方向。而價值觀不合格者,將無績效,獎金也是沒有的。任意一項價值觀得分低的,都沒有任何績效,而且獎金也是沒有的。績效考核每個季度都會考,價值觀考核更是佔綜合考評分的一半。)

而績效月過後的5月、6月則又是阿里的晉升季。筆者最後再給大家科普一下阿里內部晉升的渠道。

1)晉升資格:上年度KPI達3。75,這個是比較普遍的晉升機制。

2)主管提名:年度晉升的提名方式是自主提名和主管提名並行。

3)晉升委員會面試:晉升委員會組成一般是合作方業務部門大佬、HRG、該業務線大佬等。

4)晉升委員會投票

八卦再多一點:

去年8月,阿里宣佈取消了內部“週報”,一些部門開始以月報形式代替。阿里發言人還表示,不僅取消了週報,還要杜絕形式大於內容沒有思考的PPT,而且不鼓勵低效加班。改革不久,阿里又取消3。25績效不得轉崗,以及晉升後一年內不得轉崗的限制的規定。改革力度還是蠻大的。

而原政策呢?

在阿里,只要實線團隊超過7人,這個團隊就必須要有一個3。25,而拿到3。25的員工需要做績效改進計劃,一名員工只要連續出現兩次3。25,那就需要考慮汰換跟轉崗了。而內部轉崗需要在該員工轉正後工作滿兩年的條件下,方可申請內部轉崗。

如今,制度改革也差不多快一年了,筆者也真不知道阿里開放3。25轉崗的機會後,目前是什麼樣,歡迎網友文末吐槽。

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