如何解決給員工加薪的問題?才能激發員工的鬥志,不增加企業的成本

導讀:

如何解決給員工加薪的問題?

不加工資,團隊不穩定,人才留不住,或留下來不好好幹!

加了工資,企業人力成本又高了,公司利潤薄了!要加,還要考慮加多少,加少了反而適得其反!

我想許多老闆和高管都受到上述問題的困擾吧?如何破局,今天在這裡就向大家分享一些解決之道!

如何解決給員工加薪的問題?才能激發員工的鬥志,不增加企業的成本

加工資是公司對你的崗位有了新的更高要求。那些沒有調薪的崗位,要先提升它的作用和價值。

1、比過去做的更好。

2、能滿足新的更高要求。

3、崗位新增了價值點。

4、願意做更多的事情。

5、能做出超出標準的結果。

6、能做到支援公司業績增長的價值。

7、價值貢獻超越我現在的薪酬。

8、可以解決企業更多更重要的問題。

首先,我們先了解一下當下主流的薪酬績效模式:

如何解決給員工加薪的問題?才能激發員工的鬥志,不增加企業的成本

如何解決給員工加薪的問題?才能激發員工的鬥志,不增加企業的成本

對以上十種薪酬模式的看法和建議:

1。 彈性小:固定的部分比重大,例如非業務崗位的固定部分可達80%以上。

2。 無法衡量:員工收入與其價值不能相對有效地衡量出來。

3。 薪酬與員工價值失衡:價值應等於價格,員工付出、創造的結果與其收入沒有直接對等關係。工作量=產值+價值

4。 缺乏激勵作用,無法調動勞動者的積極性,消極怠工。

5。 物質利益是絕大多數人的第一驅動力,傳統薪酬績效缺乏活力。

6。 員工都是抱著打工者心態工作,當一天和尚敲一天鐘,幹多幹少工資都一樣。

如何解決給員工加薪的問題?才能激發員工的鬥志,不增加企業的成本

那麼,怎樣設計薪酬模式才能激發員工的鬥志,讓他為自己拼命地幹?同時還不增加企業的成本?

1、給員工更多的持續增加收入的渠道和機會。

2、員工拿的工資,取決於他創造的結果。

3、將員工的利益和企業的利益捆綁在一起,企業利潤越高,員工工資越高。

KSF薪酬全績效:企業管理者透過增加產值、價值的方式,實現為自己加薪。由於加薪但不增加企業成本,倍受中小企業推崇。適用於管理層,一線崗位。

管理者能力有限,管理水平低下

由於對管理者的要求不高,所以很多能力一般的人都可以被提拔。這樣不懂管理的人上位,對於員工來說並不是好事,他們不懂得籠絡人心,也不懂得如何處理突發事件。甚至,他們會因為個人情緒問題,拿下級發洩情緒。很多員工的離開,跟管理者有著直接關係。

這樣設計薪酬模式,才能激發員工的鬥志,不增加企業的成本

我們建議好的薪酬體系,應該員工設立“保本平衡線”,超過保本平衡線,加工資,低於平衡線,降工資。讓員工跟老闆一樣有經營思維,自負盈虧。

如何解決給員工加薪的問題?才能激發員工的鬥志,不增加企業的成本

1、KSF增值加薪:在銷售業績之外,根據業務開發存在的問題及公司的工作需求,提出更高更多的要求,例如:

1)回款率指標

2)高毛利產品銷售指標

3)新客戶開發銷售(數量或金額)指標

4)新市場開發銷售指標

5)客戶服務滿意度指標

6)客戶投訴率或數量指標

7)客戶開發或服務成本指標

8)客戶有效服務數量指標

9)協助開發產品指標

一、KSF增值加薪法——一種員工和企業共贏的薪酬分配模式(適用於管理者和一線銷售人員)

1)入職3個月以上:業績平衡點為低值(如10萬/月),主要關注過程性指標(如:跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等),獎勵力度為小值。

如何解決給員工加薪的問題?才能激發員工的鬥志,不增加企業的成本

2)入職6個月以上:業績平衡點為中值(如20萬/月),主要關注效果性指標(如:毛利額、回款率、培訓考核等),獎勵力度為中值。

如何解決給員工加薪的問題?才能激發員工的鬥志,不增加企業的成本

3)入職1年以上:業績平衡點為常規值(如30萬/月),主要關注效果性指標(如:毛利額、回款率、培訓考核等),獎勵力度為常規值。

如何解決給員工加薪的問題?才能激發員工的鬥志,不增加企業的成本

4)高階業務員:1年平均業績達500萬以上,次年自動升級為高階業務員,KSF薪酬增長20%-30%,獎勵力度為高值。

如何解決給員工加薪的問題?才能激發員工的鬥志,不增加企業的成本

KSF增值加薪法,給員工提供了沒有上限的加薪模式,員工可以憑藉自己的努力,創造更好的結果,為自己加薪。

對企業來說,員工拿得越多,賺得越多,且不增加成本。

以某生產製造業生產經理KSF薪酬模式為例:

如何解決給員工加薪的問題?才能激發員工的鬥志,不增加企業的成本

1、毛利潤:每增加10000元,獎勵31元,每減少10000元,少發25元;

2、總產值:每多3000元,獎勵5。3元,每少3000,少發4元;

3、報廢率:每降0。05%,獎勵2。5,每上升0。05%,少發2元;

4、及時交貨率:每上升0。05%,獎勵2元,每少0。05%,少發2元;

5、員工流失率:沒流失,獎勵50元,每流失1人,少發250;

相比其他傳統模式薪酬模式,KSF薪酬績效模式是在開啟員工源動力,激發員工的創造力,把薪酬和績效全面融合,充分挖掘員工潛能,讓員工共同參與經營,實現利益趨同,讓員工更容易認同和接受。

實操步驟

第一步:選取生產經理這個崗位與企業利益密切相關的6-8個指標

總工藝毛利潤/生產工藝總產值/公司總報廢率/部門費用率/及時交貨率/生產工藝小時產值/員工流失人數/培訓

第二步:根據每個指標的重要程度設定相應的權重

第三步:根據公司歷史資料計算出每個指標的平衡點

這個平衡點對員工來說比較容易達到,所以員工壓力不大。

對於企業來說,只做得不比去年差,所以平衡點上加薪不會增加成本。

第四步:將員工的薪酬分為固定薪酬(20%)+寬頻薪酬(80%),將寬頻薪酬分配到6-8個指標當中

第五步:根據平衡點和薪酬分配設定相應的獎勵刻度

建立更高級別的內部合夥人機制

如何解決給員工加薪的問題?才能激發員工的鬥志,不增加企業的成本

凡是高階業務員、業務經理,即可成為企業當年的內部合夥人,一起分享企業增量利潤。

我的建議是可以先做3-5年的合夥人模式,再做股權激勵是最好的,合夥人同樣要員工掏錢入夥,但並不擁有公司的股份,並且合夥人不是分享所有的剩餘價值,而是分享增值增量部分的剩餘價值,我們主要匹配好企業的分配率、員工的回報率即可,員工有錢放在銀行只有極低的利息,如果放在公司有20%以上的回報率,員工肯定希望把錢放在公司獲取更高好的回報。

合夥人可分為兩種方式:

1。公司合夥人制:合夥人一起分享整個公司的經營成果;

2。專案合夥人制:僅針對核心業務或專案做合夥人分配,員工可以成為多個專案的合夥人;

如何解決給員工加薪的問題?才能激發員工的鬥志,不增加企業的成本

總結:

管理是被動的,激勵是主動的。管理是別人要求的,激勵是自己要求的。人性的特點是不喜歡為別人做事,卻願意為自己做事。如果一個管理者還是把過去幾十年的管理方法來管理現代的員工,那隻會把員工管跑。企業人員流失嚴重,穩定性不強,那企業老闆一定要先反思自己,別一味指責別人。

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