《勞動合同法》應用4:勞動合同雙方的知情權

《勞動合同法》應用4:勞動合同雙方的知情權

如實告知,是簽訂勞動合同前勞動關係雙方都應履行的先合同義務。

用人單位應當如實告知勞動合同的全部內容,勞動者應告知與勞動合同直接相關的基本情況。

根據《勞動合同法》第八條規定:

用人單位招用勞動者時,應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬,以及勞動者要求瞭解的其他情況;

用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況,勞動者應當如實說明。

是否如實告知,結合主觀情況,進一步可牽涉到一方是否涉嫌欺詐,並影響到勞動合同的效力,《勞動合同法》第二十六條規定:

下列勞動合同無效或者部分無效:

(一)以欺詐、脅迫手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同;

……

用人單位欺詐,導致勞動合同無效的,勞動者可以單方解除勞動合同,並要求單位支付經濟補償金;而勞動者因欺詐導致勞動合同無效的,用人單位同樣可以單方解除勞動合同,無需支付經濟補償金。

對於勞動者而言,在知情權和履行如實告知義務方面,主要存在以下兩種情形:

1、用人單位方存在不如實告知的情況,導致勞動者在錯誤資訊情況下入職。

根據第八條內容,用人單位的如實告知內容已明確規定為:工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬以及勞動者要求的其他情況。事實上,用人單位在這方面存在的情況還是比較嚴重,在招聘時避重就輕,入職後很多承諾無法兌現,比如勞動者普遍比較關心的勞動報酬問題。

案例1:

這方面比較典型的是筆者之前提到過的一個案例,入職前用人單位承諾全年十六薪(年終獎四薪),但事後單位遲遲無法兌現年終獎四薪,勞動者葛某最終憤而辭職,並要求單位支付尚未兌現的年終獎及離職經濟補償金。

最終法院審理認為,單位承諾因有電話錄音為證,認定事實存在,判決單位按在職時間折算年終四薪支付葛某。同時,也因為單位的騷操作,判決單位支付違法解除勞動合同賠償金(事實上葛某離職在先,但單位離奇的補了一個《解聘通知》給葛某,被法院認定為違法解除勞動合同)。

類似的情況如勞動條件、工作內容等其他方面,最終的處理其實也大同小異,所依據的都是相同的法律條款,但這裡需要注意的有兩點:一是對於單位的承諾,員工一定要留有相應證據;二是勞動合同相關內容並無實質改變之前的承諾。

舉個例子,如果單位入職前口頭承諾月薪6000元,但籤勞動合同時註明的是月薪4000元,勞動者知曉並最終簽字,那麼此後再來追究單位的口頭承諾就無意義了,因為勞動者在籤合同時已經知道單位改變了承諾並簽字同意。

2、勞動者入職時存在不如實告知的情況

《勞動合同法》雖然對勞動者的如實告知內容沒有做出具體規定,只是原則性的要求如實說明“與勞動合同直接相關的基本情況”,但在實踐中一般從兩個方面來衡量判斷是否屬於如實告知的內容:

一是單位是否要求員工提供相應資訊。《勞動合同法》的具體規定為“單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況,勞動者應當如實說明”,因此,勞動者如實告知的前提是單位希望瞭解,並在面試或招聘登記表、入職登記表中設計了相關內容。

二是相關基本情況是否影響勞動者正常履行勞動合同,如員工的年齡、身體健康狀況、以往的工作履歷、專業技能、就業現狀等。但有些情況與履行勞動合同無關的,如乙肝病原體攜帶,單位仍要求如實告知並影響招錄決策時,就涉及就業歧視的問題了。

實踐中,勞動者沒有如實告知進而涉嫌欺詐的,主要集中在履歷造假、學歷造假、專業造假等方面,如被單位最終發現造假並以此為由解除勞動合同,勞動者往往需要承擔相應的不利後果。

案例2:

甲公司因員工譚某履歷造假,嚴重違反公司規定,給予了立即開除的處理。譚某不服,申請仲裁要求單位支付違法解除勞動合同賠償金,並進而訴至法院。

最終法院認為,譚某已明確承認存在履歷造假情形,公司依據法律及公司規定解除與譚某勞動合同並無不妥,對於譚某要求單位支付違法解除勞動合同賠償金的請求,不予支援。

不過事實上,法院對於因勞動者學歷、履歷造假而引起的勞動爭議,判決標準把握的還是比較嚴,各地也不盡相同:

一方面是對單位舉證責任上有較高的要求,不少案例最終都因單位無法證明勞動者存在造假而判單位敗訴;

另一方面也會對勞動者合同期間工作表現進行綜合衡量,判斷是否因此影響合同正常履行,在部分案例中,員工事實上在工作期間表現良好,考核等方面都能達到單位要求,最終並不認同單位以此為由解除勞動合同。

但不管怎麼說,既然《勞動合同法》對勞動關係雙方的知情權提出了要求,那麼勞動者在求職時還是需要如實說明自己的情況,避免對今後的職業發展造成被動。

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