《勞動合同法》應用3:建立勞動關係和訂立勞動合同

《勞動合同法》應用3:建立勞動關係和訂立勞動合同

建立勞動關係、訂立勞動合同,兩者在《勞動合同法》中涉及的條款主要如下:

第七條:

用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。用人單位應當建立職工名冊備查。

第十條:

建立勞動關係,應當訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的,勞動關係自用工之日起建立。

第十四條:

……

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第八十二條:

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。

這些條款較為充分的反映了《勞動合同法》的立法本意,即:勞動者無論與什麼單位建立勞動關係,都必須簽訂勞動合同,以明確雙方的權利義務。具體而言,我們可以做如下理解與應用:

1

、勞動關係

勞動關係,是指用人單位招用勞動者為其成員,勞動者在用人單位管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關係,是勞動法律法規需要保護的核心法律關係,與雙方是否簽訂有書面勞動合同無關。而雙方之間是否構成勞動關係,可參照原勞動部《關於確立勞動關係有關事項的通知》。

勞動關係起始日為“

用工之日起

”,與書面勞動合同什麼時候簽訂也沒有關係。用工之日,通俗理解是報到上班之日,嚴格意義上講則是用人單位對勞動者進行安排之日,這種安排既可以是安排勞動者直接進入工作狀態,也可以是安排勞動者進行學習、培訓,甚至是休假。簡單說,勞動關係什麼時候開始起算?就是從用人單位開始安排支配你的那天開始算。

案例1:

張某與公司甲就勞動關係起始時間發生爭議,最終訴至法院。

甲公司主張,雙方簽訂勞動合同的日期即為張某入職日期。根據勞動合同顯示,雙方簽訂時間為2013年7月15日,合同期限為2013年7月15日至2015年7月14日。

張某則主張其入職時間為2013年3月12日,並提供了其工作臺賬、微信聊天記錄、工資條等證據予以證實。

最終法院認為,公司雖不認可張某入職時間,但未就其入職情況提供相應證據,故認定雙方勞動關係自2013年3月12日起成立。

評析

:這是一起較為典型的勞動關係確認案例,勞動合同起始時間晚於勞動者實際入職時間,也是很多單位的慣常做法。當兩者不一致發生爭議時,按照“勞動關係自用工之日起”的規定,只要勞動者能提供相應證據,最終還是能據實認定勞動關係的起始日。

2

、勞動合同

促使建立勞動關係的雙方訂立書面勞動合同,是《勞動合同法》所追求的目標,為此上述條款對簽訂勞動合同的時限、法律後果都做了相應的規定:

1

)原則上要求建立勞動關係的同時訂立書面勞動合同,未同時訂立的,應當自用工之日起一個月內訂立。

這是書面勞動合同的時限要求,這一個月可以視為單位簽訂勞動合同的寬限期,很多勞動者在主張未簽訂勞動合同期間雙倍工資時,往往會被剔除這第一個月的時間,也就是這個道理。

當然,有些時候是單位通知勞動者籤合同,而勞動者在那邊拖延甚至拒絕。這個時候,用人單位也應警覺,採取相應措施,及時終止關係或保留證據,因為最終的不利後果往往是由單位承擔。

2

)超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面合同,應當向勞動者每月支付雙倍工資。

這是《勞動合同法》對不籤勞動合同的用人單位的懲罰性措施,自用工之日第2個月起,直至第12個月,勞動者有權據此向單位主張雙倍工資,雙倍基準為該時間段內的全部收入。

不過對於勞動者而言,最主要的問題在於時間。由於雙倍工資為懲罰性措施,所以適用勞動仲裁的普通時效(即1年),雖然對於時效的起算點各個地方略有不同,但一般情況下最晚也晚不過用工之日起的第二年末。

有些勞動者總希望在離職之後再回過頭和單位算舊賬,但除非是在兩年內離職,否者雙倍工資的事情往往因已過仲裁時效而得不到仲裁、法院的支援。

3

)自用工之日起滿一年沒有簽訂書面勞動合同,視為雙方已經簽訂無固定期限勞動合同。

這既是對單位久拖不籤合同的一個懲罰性規定,也是《勞動合同法》對長期事實勞動關係的一種主動保護。大家都討厭久拖不決的事情,相關部門也如此,既然用人單位一年內都還沒解決籤合同的事情,那法律直接就視同雙方已經簽了無固定期限合同。

所以,用工之日起滿一年後,即便雙方之間仍沒有簽訂勞動合同,但勞動者仍無法主張到滿一年後的雙倍工資,因為從法律視角看,已經視同簽訂了勞動合同,而且還是無固定期限的。

3

、其他

《勞動合同法》第七條同時也規定了“

用人單位應當建立職工名冊備查

”,對於勞動者而言,這一規定表面看沒什麼意義,但實際上也涉及到了舉證責任的問題。因為建立職工名冊備查,是法律規定的用人單位義務,如爭議發生時單位不能提供,自然需要承擔相應後果。

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