資料不說謊,哪類企業天然具有高人效?

資料不說謊,哪類企業天然具有高人效?

圖片來源@視覺中國

文丨穆勝

人力資源效能(HR Efficiency,簡稱“人效”)的重要性已經不言而喻,但我們注意到一種觀點,即“我們是XX類企業,所以天然高人效,這個指標重要但不關鍵”。真的有天然高人效的企業嗎?

我們的研究證明,在企業生命階段、行業成熟度、智力成分、資本屬性四大要素中,只有行業成熟度會讓企業天然擁有高人效。

對於企業來說,無論他們處於什麼生命週期,是什麼智力成分和資本屬性,都必須要面臨組織能力的大考。

資料不說謊,哪類企業天然具有高人效?

下文詳細解析。

假設1:智力密集型企業就一定人效高嗎?

這是大多數人的認知,智力密集型行業紅利巨大,依靠智力而非體力、資源發展的企業,人效自然會居高不下。

針對這個假設,我們以人效和企業智力成分建立了二維矩陣。顯然,我們的假設並沒有得到“有力的驗證”。在樣本企業中,大量企業出現在智力密集型的行業賽道里,這是國家的導向,是明智的選擇。未來,這種趨勢會越來越明顯。樣本也的確顯示,行業越有智力密集型特徵,其中的高人效企業的佔比越高。

假設1:智力密集型企業就一定人效高嗎?

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圖1:從企業的智力成分看人效 資料來源:穆勝企業管理諮詢事務所《2021中國企業人力資源效能研究報告》

但是(重點來了),這種比例上的優勢並不夠明顯,等間差僅在1%-3%之間,說到底,智力密集型企業並沒有我們想象的那麼表現優秀。

這就好比,我們都認為聰明的孩子成績一定好,但實際卻並不是這樣,聰明的孩子如果不努力,成績一樣不會好。成績最好的,恰恰是那些並非最聰明,但足夠努力的孩子。一個殘酷的現實是——聰明,恰恰是很多孩子不能成功的原因。

所以,應該警惕這種誤導性的判斷——我們公司身在智力密集型行業,天然有人效優勢。行業賽道選得好是一回事,有沒有好的組織與人力資源管理是另一回事。或者說,

結論是:以研發為核心競爭力、具有智力密集型特徵的企業,在人力投入撬動業績上確實存在“槓桿效應”。但就當前的情況來看,這類企業並沒有形成足夠的人效優勢,背後是其組織與人力資源管理水平的問題。

現在的研發類企業,只要在組織與人力資源管理上稍加發力,其競爭力就會成倍放大,因為對手都還沒有這個意識。

央企和國企是體制衍生的產物;外企是國外機構在中國的執行分支,更像是一個部門而非企業;民企則更像是“市場化”的代名詞。

這個假設很容易在我們的樣本里得到驗證,民企的人效水平處於最高水平,還略高於外企。但我們想要進一步探究的問題是,在不確定的市場環境裡,現有的狀態是不是會有變化。

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圖2:從資本屬性看人效 資料來源:穆勝企業管理諮詢事務所《2021中國企業人力資源效能研究報告》

我們加入了2020年的研報資料進行對比,發現如下結果:民企人效仍表現出兩極分化,高人效企業數量居首,低人效企業數量更甚;央企人效整體有所下降;國企和外企人效整體有所提升。

對於央企的人效水平,這個很難評價。但對於國企和外企,我們簡單進行了重點樣本的調研追訪。我們發現,國企的人效提升驅動力是“混改”,加入了市場化的基因後,國有企業的資源被激活了;而外企的人效提升更多是因為總部(global)收縮了對於中國市場的投入,是一種縮減式的人效提升,這個訊號代表什麼就不多說了,懂的都懂。

這組資料也從另一個側面反映出各種性質的企業對於經濟環境的敏感程度,

假設2:民企就一定人效高嗎?

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假設2:民企就一定人效高嗎?

假設3主張,初生期的企業天然具有高人效。這個道理很簡單,初生期人少,且大家都有很強的創業熱情,自然可以獲得高人效。

假設4主張,新興產業的企業天然具有高人效。這個道理也不難理解,新興產業紅利空間巨大,只要人員發揮一般水平,也能有可觀產出,俗話說“風口夠大,豬都可以吹上天”。

針對這兩個假設,我們建立了一個二維矩陣

(小編注:圖雖複雜,但結論有力)

。顯然,第一個假設並沒有得到驗證。初生期並不一定獲得高人效,矩陣右下角有一大片代表低人效的“淺色地帶”;而在成熟期也不一定獲得低人效,矩陣左上角也有一大片代表高人效的“深色地帶”。

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圖3:從行業成熟度和企業生命週期看人效 資料來源:穆勝企業管理諮詢事務所《2021中國企業人力資源效能研究報告》

民營企業尤其應該重視組織與人力資源管理,在這個年代,他們的底氣真的就應該是自己的組織能力!

過往大多企業的高歌猛進,更多是因為行業紅利,而非組織能力,實在不值得沾沾自喜。

假設3-4:新企業和新行業就一定人效高嗎?

在新興行業裡,企業即使不關注組織與人力資源,也會天然擁有高人效。對於這類企業,尋找市場的機會比雕琢自身的管理更加重要。

但是,這更是一種行業紅利,而非企業紅利,並不值得這類新興企業驕傲。反過來說,如果新興行業裡的競爭對手都擁有這種紅利,企業又能憑什麼脫穎而出呢?除了戰略之外,組織能力是繞不過去的必答題,一旦戰略稍微穩定,必須要建設正規的組織與人力資源管理體系。

進一步看,當增量市場的幻象消失,最終還是會考驗組織能力。考慮經濟形勢進入存量時代,新興行業大多已經走向成熟,企業依靠亂戰獲得高人效的機會已經消失殆盡。後紅利時代,千萬不要心存幻想,無論是哪種企業,都亟需重視組織與人力資源管理。

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