接班人選定了?董明珠指著22歲的新秘書,要把她培養成為下一個我

在我國現有企業制度之下,如何選定一個好的接班人,一直是國內企業家的最重要問題。而從我國現有模式來看,大多數企業一般會選擇子承父業的發展模式,這種模式是中國數千年來文化所傳承的結果。在這種模式之下,則需要接班人具備較強的能力素養,否則很容易導致其父輩打下的基業進行斷送。

事實上,除了子承父業的繼承模式外,還存在著一種內部培養的發展模式。比如格力的董明珠目前高調的對外公佈自己將會選擇自己的秘書孟羽童作為接班人?那麼年僅22歲的她是否能扛起格力的大旗呢?

接班人選定了?董明珠指著22歲的新秘書,要把她培養成為下一個我

一、子承父業的接班人

我國當代家族企業成立於20世紀70代末,進入21世紀後,經過近30年的努力,現在大多家族企業掌門人年齡在50到60歲,據統計,在未來10年將是中國的家族企業交接班的高峰期。在已經交接班的家族企業裡,90%選擇了“子承父業”這種方式。可現實是,我國因子承父業而導致企業破產也不在少數。

接班人選定了?董明珠指著22歲的新秘書,要把她培養成為下一個我

在這種情況之下,對家族企業的傳承和發展提出了更高的要求。“子承父業”是指傳承模式是指長輩領導者將企業的經營權或所有權的全部或部分交由其子輩血親繼承的一種企業接班模式。

國內學者使用三級發展模型得出結論:由於受社會環境、企業背景、成長階段、企業規模等因素的影響。我國家族企業代際傳承呈現出多樣化的局面,但是“子承父業”模式仍是主流傳承模式。

接班人選定了?董明珠指著22歲的新秘書,要把她培養成為下一個我

在傳統文化和現代經濟發展的雙重作用下,“子承父業”模式已成為中國家族企業繼任的主流模式,可以說具有深刻的歷史和現實可能性。在子承父業的發展模式之下,對接班人的能力要求較高。

但這也是我國家族企業接班人傳承的主要方式,比如國內的格蘭仕集團、方太廚具、紅豆集團等等採用的都是這種模式。有的家族企業繼承人不想繼承,這種情況之下,還有一種是內部培養機制,比如董明珠所選定的孟羽童。

接班人選定了?董明珠指著22歲的新秘書,要把她培養成為下一個我

二、孟羽童介紹

孟羽童和董明珠的邂逅是在今年《初入職場的我們》,董明珠曾多次公開發表自己對孟羽童的起重,更是想把她培養成為格力的董事長。年僅22歲的她,恐怕如今的能力是無法扛得住格力這面大旗的吧。其主要原因還是在她太年輕了。

接班人選定了?董明珠指著22歲的新秘書,要把她培養成為下一個我

如今的格力發展在發展上並沒有外界所想象的那麼好。原材料成本大幅度上漲、海外市場慘遭美國罰款、股價暴跌、市值蒸發等等。而格力為之自豪的空調市場也遭到了美的市場的襲擊,在這種情況之下,格力想要挽回如今的局面。

恐怕對一個22歲的女生來說,是無法所完成這樣的工作。因此董明珠對孟羽童的培育還有很長的路要走。但我們必須指出,這種內部培養的方式也是一把雙刃劍。

接班人選定了?董明珠指著22歲的新秘書,要把她培養成為下一個我

三、如何看內部培養?

內部培養模式存在以下優點:第一,對員工產生強烈的激勵作用。晉升的員工由於企業對他們的工作的表現和能力的認可,會自然而然地產生強大動力,員工的工作績效以及對企業的忠誠度也會提高。所以內部培養使員工發展和形成積極的氣氛、追求個人和組織成功的共同發展。

接班人選定了?董明珠指著22歲的新秘書,要把她培養成為下一個我

第二,內部培養的有效性更強,可信度更高。因為企業管理層對員工的個性特徵、績效的評估、工作的動機與發展的潛力等等更客觀、準確地理解,相對於外部人員來說資訊是基本完全對稱的。同時在一定程度上減少了“道德風險”和“逆向選擇”等問題,從而減少錯誤、提高人員的成功率。

接班人選定了?董明珠指著22歲的新秘書,要把她培養成為下一個我

第三,是內部培養的適應性更強。從執行方式上看,企業內部的員工比從外面引進的員工更加了解組織的運作情況,能夠更好地適應新的工作。從企業文化的角度來看,內部員工已經認同企業的文化,與企業形成歷史和命運聯絡更緊密,更認同企業的價值觀和規章制度。對企業具有更高的責任感、忠誠度和歸屬感,到新的職位也將具備更強的適應性。

接班人選定了?董明珠指著22歲的新秘書,要把她培養成為下一個我

第四是成本低廉。自有員工可以節省成本,如薪酬已經符合其預期,而且像招聘外部人員的廣告等等都可以同時削減。內部培養模式也有一些缺點:一是外部人才失去選擇的機會。一般來說,更多的外部人才尋求內部培訓、減少外部組織的“新鮮血液”的機會,看似是節約成本,實際上是一個巨大的機會成本的浪費。

接班人選定了?董明珠指著22歲的新秘書,要把她培養成為下一個我

二是內部晉升不是在短期內達到預期的要求,這將影響整個組織的運作效率和效能。三是可能引起內部矛盾。選擇人才就會產生競爭,競爭失敗的員工可能會失去希望,士氣很低,降低工作效率,不利於組織的內部團結。部門之間相互挖牆腳的現象也可能隨之出現,容易引起部門之間的矛盾,不利於團結合作。

接班人選定了?董明珠指著22歲的新秘書,要把她培養成為下一個我

如果根據資歷而不是招聘的選擇的能力,將促使員工開發“不求有功,但求無過”心理,使人才流失或掩埋,削弱企業的競爭力。四是容易導致“近親繁殖”。同一部門的員工有相同的工作文化背景,有的會產生小集體的思維,抑制個人創新。特別是基層組織中的重要地位的員工晉升和僵化的思維意識,不利於組織的長期發展。

接班人選定了?董明珠指著22歲的新秘書,要把她培養成為下一個我

總結

我們說不管是內部培養也好,還是家族傳承也好,其本質上還是要接班人具備較強的綜合素質。但從國內企業發展來看,家族傳承仍是我國企業發展的主要方式。而有的企業家從小就開始了對接班人的培育,守業更比創業難。在市場經濟的不確定之下,家族企業要做到如何傳承呢?

接班人選定了?董明珠指著22歲的新秘書,要把她培養成為下一個我

從董明珠所選定的接班人來看,22歲的職場菜鳥,恐怕董明珠想要把她打造成下一個自己,還有很長的路要走吧。最後想問下大家,您覺得家族傳承和內部培養,那種方式比較好呢?歡迎各位在評論區和我們一起互動、交流。

頂部