​如何正確地發揮績效評估系統的作用

如何正確地發揮績效評估系統的作用

一個績效評估系統在單位人力資源管理實踐中能否成功,有兩個關鍵環節:一是開發和設計,對系統的科學性有至關重要的作用;二是實施過程,這決定了科學實用的評估系統能否真正發揮其作用。拓達單位出現上述問題說明系統本身並不存在問題,而是因為在運作當中,相關人員對系統本身的認識不足和使用方法不當。

​如何正確地發揮績效評估系統的作用

透過溝通,使員工對既定的工作職責有更深瞭解、員工的工作對單位實現目標影響、員工和上級之間應努力達成共識,所以,整個績效評估的核心工作就是溝通。所以,單位一且引進績效評估系統,公司的管理層要大換血,即由領導對部屬單向的領導和控制工作轉向雙方真正的合作,才足以保證績效評估的順利進行。

拓達單位應該從以下幾個方面著手解決績效評估系統實施過程中的問題:

(1)改變領導和員工的觀念。第一,績效評估系統的執行效果如何,除了與系統自身條件有關聯之外,也要多關注系統的實施與執行。第二,許多領導和員工認為評估就是在月末、季末和年末針對過去的表現和業績進行的管理行為,而實際情況並不僅限於此,隨時有效的評估對被評估者的能力提升和職業生涯規劃會起到推動作用,進而有助於單位的整體管理。這是實施績效評估系統的真正目的和意義所在。所以,領導和員工不應把實施績效評估系統看做一種負擔,而應將其視為有利的工具。

(2)設立三級評估體系。即被考核人進行自我考核和由直接領導進行評估的同時,也要接受績效評估委員會的評估,並且整個執行過程是一個被考核人始終與上級領導相互溝通、上下級之間相互交換意見的過程。此舉可以使評估更公平。如果直接由領導評估的結果欠公平或偏離事實時,績效評估委員會就可以發揮其監督作用。

​如何正確地發揮績效評估系統的作用

(3)建立績效評估投訴制度。一般來講,由領導、HR領導和外聘的HR顧問共同成立績效評估委員會,單位領導帶頭,主要職責是領導和指導績效考評工作、聽取各部門領導的初步評估意見和彙報、使偏差儘量達到最小、有效控制評估尺度等,這為績效評估的客觀公正提供了進一步的保障。績效評估結果對員工的薪酬和發展問題將會產生重大影響。如果部門的領導或直接領導在評估時對部屬的打分程度有偏差,可退回原點重新評估。若員工對結果持不同意見時,可提出申訴,由委員會調解仲裁,達到客觀公正。有此兩個保障機制,人力資源總監也可以避免疲於應付的局面。

實施大規模的績效評估培訓,這通常由人力資源部負責,並由全體公司成員完成。一般有四個步驟來進行,具體如下:

第一,使領導和員工認識績效評估系統本身。對領導而言,透過評估,可以不必事必躬親。透過賦予員工必要的知識來幫助他們進行合理的自我決策,領導的負擔也不會太重,也可明確各員工的職責,對員工而言,透過評估,可以得到有關他們工作業績的情況和工作現狀的反饋幫助員工搞清楚他們應該做什麼和為什麼要這樣做,使員工的工作能力得到提高。

第二,培養責任感。績效評估是一項從單位總體戰略著眼、以單位業績有所進步為意圖、以員工的工作業績為基點,對員工和整體進行考核的業績管理制度。培養領導和員工的責任感是有效實施的必要條件。

​如何正確地發揮績效評估系統的作用

第三,掌握績效評估的技巧和方法。一個完整的績效評估系統,可以有不少的評估方法,以及相應的評估技巧。透過培訓,使領導能制訂出部屬的工作要項和工作目標,透過學習績效評估各項方法等內容,可以學會如何做績效評估面談及相應的技巧、怎樣及時調整好績效計劃、如何實施對部屬的輔導等。

第四,給單位所有人做好思想工作,使其認識到績效評估規範管理和提高績效的最佳方法。績效評估是一件複雜而細化的工作,因此很多人覺得它很麻煩,耽誤工作時間。而事實上,倘若進行2-3周的嘗試,考評雙方會發現透過上下級之間的業績目標合作,可以實現更有效的工作授權。透過各個環節的溝通和監督,可以實現領導對部屬的工作指導。透過溝通,可以找出工作中的優點、差距,從而第一時間確定好改進方案。績效評估使管理工作變得簡單和高效。這需要透過外聘人事顧問和內部人員的大量溝通來實現。績效評估工作對單位所有人都會很有利。

拓達單位在上述思路和方法的指導下,順利實施了該績效評估系統,達到了預期的目的。相信對大多數單位具有借鑑意義。績效評估主要是為績效服務的,這是由上級和員工以共同合作的方式來完成的。因此需要上下級間的有效溝通。

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