人才是核心競爭力|企業人才體系建設的四部曲

經常聽到很多老闆抱怨說“人才不好招聘,人員流動性大,人員工作積極性不高,員工忠誠度不高,想要的員工不願來,剛培養好的員工又跳槽了…………”。同時,也經常聽到很多企業員工抱怨說“這個企業老闆不好,脾氣很差;這個企業的管理者讓我很不適應;這個企業的工作環境差,待遇差;在這個企業讓我看不到職業的希望”。

近幾年,這企業招聘和勞動人才就業兩個方面的衝突愈發凸顯。表面上看這是一個勞資雙方存在嚴重對立的問題,而事實上則是就業需求與供給失衡的表現。那麼作為企業主或者企業方如何來應對和解決這個問題呢?我們認為關鍵就四步。

人才是核心競爭力|企業人才體系建設的四部曲

管理需要尋找黑夜中的明燈

一、建立科學的人才觀

(一)人力資本的主觀能動性讓其具備無限可能

。在企業所有的生產要素中,人是唯一具有主觀能動性的要素,而這個要素受諸多因素影響。人力資源生產效率會受到外部因素影響而呈現出高低不同的表現。發揮得好可以更加高效的整合其他資源,實現更高的生產效率,反之則生產效率會極低。

(二)管好人力資源的兩個核心要素。

一是人力資源及人力資本本身,企業需要成功的吸引到優秀合適的人才。三是人力資源管理機制和人才體系。作為企業老闆及高層管理,會管人,管好人是相當重要的。最好不要人管人,而是推行“制度管人,文化指引”才是人才管理的至關境界。

(三)人力資源的雙刃性。

這個具體表現在企業能夠很好的發揮人力資源的優勢,則能給企業帶來超級的競爭優勢。反之不合格的人。會阻礙企業的發展乃至破壞企業的已有成就。

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方向要選對

二、選人是第一道關口

(一)建立企業的人才管理價值觀。

這個是企業人才管理的最高憲法。它將引領著企業打造人才隊伍、團隊文化、人才發展、管理體系等所有人力資源相關的工作。

(二)招合適的人,而不是最優秀的人。

在不同的階段實施不同的人才發展戰略,吸引不同的人才來參與企業的建設和發展。優秀人才往往成本很高,流動性也很大。企業的平臺滿足不了所有優秀人才能的發展,跳槽也是經常會發生的事情。這樣企業既花費了成本,但是人才建設還無法持續推進。比如說你的企業是中小企業,同時企業又不具備駕馭高層次優秀的人才,那你就沒有必要跑到北大和清華去招聘,不過去做宣講是可以的,就當是打免費廣告了。

(三)科學的方法選拔人。

現在有很多專業的。評估工具,企業可以根據自己招聘的實際需求選擇使用。當然工具的評估有時候會失真,那麼作為企業招聘負責人需透過自身的經驗和能力來對人才進行科學的評判和選擇。另外,做好背景審查,這個是企業在錄用前必須做的非常重要的一項工作。背景審查包括候選人過往的工作經歷、信用狀況、基礎資訊等。

總之選對人比選優秀的人更好。企業要想實現人才體系建設科學化,第一項就需要完善企業的“人才價值觀、人才招聘管理體系”的建設。

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方法要正確

三、實戰訓練與優勝劣汰是永恆的法則

不要擔心員工犯錯,也不要擔心培養成才了員工離開而害怕投入。這種認知是片面的,是企業沒有認真思考如何培育與和淘汰的典型藉口。那麼我們認為企業在培育方面應該按照以下原則執行。

(一)儘量多的實踐機會和實戰平臺

。中國古代皆有“宰相,起於州郡,猛將發於卒伍”的人才管理思想。也就是說,要想人才快速成長,最核心的是要給人才提供實戰鍛鍊的機會,只有在實戰中才能快速提升作戰能力與水平。

(二)企業內部建立導師制

。導師制的核心是要求企業每個員工的晉升制度中明確要求“你要想晉升,你必須得給自己的現有崗位培養合格的接班人,否則你就不具備晉升的條件”。這樣限制之後呢,有助於人才梯隊體系的快速搭建,減少企業人才流動帶來的風險。還能確保每個關鍵崗位的關鍵技能得到傳承。

(三)合理看待人才在培訓中的流動和淘汰

。一個要想發展的企業,必須得認真對待企業的人才梯隊建設體系。要敢於對人才付出,才有可能發現和找到真正的人才。人員流動既是引狼入室外部刺激團隊文化氛圍活力的手段,也是淘汰不合格人員的重要手段。

總之,人才是在不斷的實戰中成長的。任何想要透過簡單的培訓實現人才快速優質成長都是妄想。只有在實戰中錘鍊和培養的人才,才是最能夠經得起風雨和直面挑戰的人才。

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實戰是法則

四、職業階梯及通道平臺是保障

當企業有了完善的企人才訓練機制後,還需要解決員工忠誠度的問題。員工忠誠度主要表現在幾個方面,一是對企業文化價值觀的認可。二是認為在企業發展有前途。三是願意與企業共同成長和發展。要解決這個問題,具體建議如下:

(一)建立和完善企業內部的員工晉升通道

。人都是希望自己不斷的成長、不斷的改變、不斷提升的,因此企業要想提升員工的忠誠度,在職業晉升通道的建設上務必下功夫。也就是說“崗位應該有等級,職位應該有等級”,這樣就形成了職級晉升機制。針對部分專業技能崗位也可以根據技能設定專業等級,這樣對於員工來講才有奔頭。

(二)建立和完善農業的福利和保障機制

。基本的福利保障制度是必須的,員工很容易將自己所在企業與其他企業進行比較,往往也是員工流失的關鍵影響因素。而要想獲得競爭優勢,就必須加強員工關懷。具體表現為很多超出員工預期的心理和情懷方面的關懷。

(三)不斷地為員工創造成長和發展的平臺

。企業步入良性發展後,要不斷的為員工打造事業平臺。讓員工分享企業發展的紅利。通常來講,對於超級貢獻及骨幹員工,可以採取“股權、合夥人、期權” 等激勵手段實施利益捆綁。這才是吸引和留住核心員工最關鍵的方法

(四)建立公開公平公正的人才流動和晉升機制

。建立公開公平公正的晉升機制,對於很多企業來說都不難。最簡單的就是以績效結果資料指標等直接被作為評估的依據。

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平臺很關鍵

綜上所述,解決企業人力資源的核心要素是企業建立科學的。人才管理體系,並吸引優秀的人才加盟。同時加強企業文化建設及人才發展管理。從員工需求的角度,針對性地實施激勵措施及對策,方能贏得優秀人才的關注。

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