【管理思享會】管理人員在工作中的幾種情況,你是哪一種?-樂題庫

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在現代的企業中,按照職能的差別劃分了不同的職能部門,但是在每個不同的部門中,都會有一個或者一些在組織中行使管理職能、指揮或者協調其他人完成具體任務的人。綜合來講,管理人員在企業中應該充分發揮領導能力,溝通能力、協調能力和學習能力,他們是為了達成企業的目標而服務,需要付出一定的人力成本,他們工作績效的好壞也會直接關係到整個企業的成敗興衰。同時管理人員在工作中還會隨時承擔一些企業經營不利給自己帶來的風險,這些風險有可能導致其失業甚至無法立足行業。對於這樣一種既需要知識儲備和實踐經驗,有需要時刻面對風險的職位,如何能夠對其進行有效的管理,確保一種人員的低流失率,同時又能激發起他們工作熱性和創造性呢?

管理人員的薪酬管理應該說是人力資源管理中的一個非常重要的模組。管理人員的薪酬體系設計的好,不僅能吸引人才,避免人次的頻繁流失,起到一種保障作用,同時還能有效的激勵管理人員,在工作中主動提高自己人力資本的付出,並且在風險面前願意為了企業的利益而用於創新。因此,我們可以以管理人員的薪酬體系設計為切入點,提高管理人員在企業中的貢獻率。對此問題,華恆智信人力資源專家給我們提供了一些有效建議。

一、在制定管理人員薪酬體系時,我們要遵循一些基本原則。

首先,管理人員的薪酬體系要有利於增強企業的核心競爭能力。管理團隊的決策和執行能力決定著企業的發展方向和發展的速度。對於管理人員應該在崗位的分析中予以肯定的認可,他們處於企業的關鍵崗位,甚至對於高層管理人員來說甚至掌握著企業的命脈。因此,在對進行薪酬體系的設計時企業應當對這些管理人員予以一定的傾斜,有利於激勵他們不斷提高,從而提高企業的核心競爭能力,在市場中獲得競爭優勢。

其次,管理人員薪酬體系應當能夠為企業的整體經營戰略提供支援。企業的生存環境實在不斷變化的,在不同的環境中、不同的階段下,企業要制定出不同的經營策略。如果這時候薪酬體系不能應對企業整體戰略的調整,而是停滯不前,就會導致人才流失,企業核心競爭力喪失,從而嚴重阻礙企業的發展,甚至將企業推向死亡邊緣。因此,針對位於關鍵位置的管理人員,其薪酬體系的設計以一定要能夠隨著經營策略的變化而即使調整,以支援企業整體的戰略實施。

第三,管理人員的薪酬體系還要有利於降低企業的人力成本。管理人員位於企業的核心地位,他們的薪酬水平一般較高,在嚴酷的市場競爭中,這對於企業來說是一個重要的支出,但是公司不得不嚴格的控制成本,以保持企業的執行。當然也不能忽略企業的外部競爭力、管理人員職位特殊,競爭激烈,市場定價高造成了如果企業要能夠在勞動力市場上有吸引力,樹立企業良好形象的目的,在降低成本的同時還要儘量保證管理人員的薪酬在市場中保持足夠的競爭力。

二、在明確了管理人員薪酬制度的設計原則之後,最為關鍵的就是設計科學合理的薪酬結構。

在進行管理人員的薪酬結構設計時,一方面要切實可行,對管理人員不僅僅存在保健作用,通知還能對管理人員產生有效的激勵。同時還要使其薪酬結構與企業利潤、企業特點等相匹配。綜合考慮後,管理人員的薪酬結構應該包括以下幾個方面:

1。基本工資。不同的崗位或者不同的部門,在基本工資的設定上差異很大,可以選擇月薪制、年薪制或者不設定基本工資。針對管理人員,尤其是高層管理人員,應當考慮以年薪製為主。對於管理人員,他們的工作年限、工作能力和經驗以及他們的生活費用是確定其薪酬的一方面依據。他們的工作績效也不會及時、明顯的顯現出來,因此他們應該有一個相對穩定的基本薪酬。

2。獎金。獎金應該作為管理人員薪酬結構的一個重要部分,對於他們來講,由於多實行年薪制,薪酬水平在年內基本不會浮動,會導致激勵作用逐漸減弱,因此要透過較高比例的獎金來在較長的時間斷中隨時進行激勵作用的強化。

3。股票期權。當讓上面所講的獎金主要是指現金支付的方式實現的獎勵,屬於當時激勵作用明顯但是作用週期短的激勵。在管理人員的薪酬結構中還需要一定的長效激勵方式協同作用。這種激勵可以使股票期權等。這種方式有效的將管理人員的長期利益與企業的發展緊密捆綁在一起,保證了管理人員的長期穩定,也能鼓勵其主動進行變革創新,以實現企業和管理者的利益雙贏。

4。特殊福利和特殊待遇。這是賦予管理人員的一些特殊的待遇,目的是為了管理人員在工作中需要承擔的一定的企業風險進行補償。這種福利待遇可以是養老金計劃或者商業保險等等,可以鼓勵其在進行短期行為時著眼於企業的長期利益。

在企業的人力資源管理體系中,管理人員的薪酬管理師相對複雜的一個部分。為了能夠在以人才競爭為主的21世紀為企業核心競爭能力的提高打下堅實的基礎,企業一定要重視企業管理者的薪酬設計,找到適合企業又能很好激勵管理人員的薪酬方案,使企業能夠在錯綜複雜的環境中健康發展。

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