大廠創始人紛紛卸任,從企業脫身,僅需一個股權激勵制度

2021年8月17日,許家印卸任恆大地產董事長,由趙長龍接任的訊息可謂傳的沸沸揚揚。

就在前不久,SOHO中國正式宣佈黑石將出資236。58億港元,以收購形式拿下公司91%的股權,而潘石屹和張欣一次性套現142。81億港元。

再往前看,5月20日,位元組跳動創始人張一鳴釋出內部全員信,宣佈卸任位元組跳動CEO一職,由位元組跳動聯合創始人梁汝波接棒成為新任CEO。

大廠創始人紛紛卸任,從企業脫身,僅需一個股權激勵制度

01為什麼企業家們選擇功成身退?

僅2020年,就有馬化騰卸任財付通法定代表人,任正非卸任華為董事,黃崢卸任拼多多CEO,劉強東除了卸任京東運營主體公司法定代表人及總經理外,還退出50多家京東系公司。

為什麼在大廠經營狀況良好的情況下創始人們選擇功成身退呢?

在全員信中,張一鳴真誠地談及了卸任原因。他表示,他對位元組跳動現有的目標戰略並不滿意,為了有時間思考更長期的OKR,他決定卸任CEO的角色,放下日常的管理工作,作為公司創始人,聚焦到遠景戰略、企業文化、社會責任等長期重要的事情上去。

卸任美團副總裁,王慧文在2020年1月提出辭職意願的內部信中稱,自己不能很好處理工作與家庭、健康、個人興趣之間的關係。他表示,自己“不熱愛管理卻又不得不做管理”,擔心因熟悉環境而錯過不同的精彩。

根據港交所披露,2020年5月26日王慧文減持200萬股,套現2。74億港元。彼時美團市值剛突破1000億美元,成為中國僅次於阿里、騰訊的第三大網際網路上市公司。

黃崢卸任拼多多董事長時稱,傳統的以規模和效率為主要導向的競爭存在不可避免的侷限性,要在核心科技和基礎理論上找答案。拼多多從純輕資產的第三方平臺轉向重資產平臺時,需要新一代的領導者和管理者。

顯然,令創始人們紛紛選擇卸任的原因諸多:比如基於一份社會責任;比如追求個人興趣愛好;再比如對事務性工作的厭倦,企業管理急需活力。

拼多多美股在黃崢宣佈“退位”時的終盤收跌高達7。1%。而2018年9月10日馬雲卸任公告發布,阿里巴巴美股當日收盤跌幅3。7%,市值較上週蒸發約150億美元。

其實這些都屬於正常的職務調任,並沒有對實體業務造成影響,只是短時間內股價的波動會比較大而已。

然而,公開資料顯示創始人並非完全放棄公司控制權。他們仍然會透過其他管治安排或者保留重要職位,“卸而不休”。

大廠創始人紛紛卸任,從企業脫身,僅需一個股權激勵制度

02股權激勵為企業注入活力

部分網際網路行業由於採用了雙重股權架構、管理合夥人制度等非傳統管治安排,所以公司發展與創始人的人力資本情況及其企業家精神有著密切聯絡,但相應也會存在關鍵人風險。

任何人都會步入勝任能力下降的生命週期,因此創始人相繼辭職的現象是一種必然現象,需要有更多符合公司發展所需能力維度的企業家加入到管理團隊。

何為雙重股權架構?

雙重股權結構是指分離企業的表決權與現金流權,從而達到掌握控制權的真正目的,簡稱“AB股結構”。港交所於2018年4月30日宣佈首次開始接受使用“同股不同權架構”的公司赴港進行公開募股,但同時採取限制性的措施。小米集團是於2018年7月9日在港交所正式掛牌交易,在當時是成為港股上市公司中第一家家採用該模式的公司。

以小米為例:

創始人雷軍持擁有20。51%的A類股份和10。9%的B類股份,而第二大股東林斌則擁有A類股和B類股分別為11。46%和1。87%。

總的來看,雷軍作為第一大股東,其擁有的股份和相比較於第二大股東都佔了絕對優勢,但實際上沒有絕對控制權,然而,他所擁有的投票權佔比則高達55。7%。

由於雷軍還與公司其他股東簽署了投票權委託協議,作為受託人還可以實際控制額外2。2%的投票權,因此實際總表決權為57。9%。

因此,他具有一票否決權,能夠對小米進行實際的有效控制。林斌擁有的投票權總比例也高達30%,兩大股東擁有的投票權總比例共計87。9%。

那何為合夥人制度呢?

合夥人公司是指由兩個或兩個以上合夥人擁有公司並分享公司利潤的企業。

合夥人為公司主人或股東。

其主要特點是:合夥人享有企業經營所得並對經營虧損共同承擔責任;可以由所有合夥人共同參與經營,也可以由部分合夥人經營,其他合夥人僅出資並自負盈虧;合夥人的組成規模可大可小。

大廠創始人紛紛卸任,從企業脫身,僅需一個股權激勵制度

03

股權激勵的好處

許家印不會印錢,但卻是很會發錢的。

8年四次員工股權激勵,其中一次7994名恆大中高層管理幹部獲得共計7。4357億股期權,被稱為中國恆大“史上最壕”的股權激勵。

人們總說許家印“狼性”,但人們不知道的,是他在狼性背後所擁有的獨特用人之道。股權激勵帶

來的效果遠遠超乎想象:

利於吸引人才,降低經營成本

股權激勵是一種長期的激勵計劃,它的主要目的在於吸引人才、繫結人才。與薪酬、獎金、福利待遇等中短期激勵不同,股權激勵主要影響的是被激勵物件的未來行為。

通常來講,中小型企業面臨的最大問題之一就是人才的流動問題,很多中小企業很難吸引和留住高素質人才。股權激勵計劃將被激勵物件的自身利益與企業發展的效益充分結合。

對於被激勵物件來講,其長期價值能夠透過股權激勵得到體現,因此有利於激發被激勵物件工作的積極性,增加自身工作源動力。同時,由於股權激勵的約束作用,被激勵物件對企業的忠誠度、認同感也會有所增強。

同時,股權激勵也是降低代理成本的一種有效治理措施。對於許多非上市企業來講,尤其是創業型企業,股權激勵有利於緩解薪酬壓力。非上市企業多都屬於中小型企業,普遍面臨資金短缺的問題。

股權激勵作為一種長期的激勵行為,可以成為固定薪酬的替代或補充,進而能夠幫助企業相對降低經營成本、減少現金流出;同時,企業也可以提高經營業績,留住效率高、能力強的人才,因此在很大程度上實現了企業與被激勵物件的雙贏。

利於長期發展,降低道德風險

對於企業的原始股東來講,實行股權激勵有利於降低職業經理人的“道德風險”。

一般情況下,中小型企業在初創期時所有權與經營權高度統一,但隨著企業不斷地發展、壯大,公司的經營權可能逐漸向職業經理人轉移。

由於原始股東與經營層追求的目標不甚一致,傳統的激勵方式很可能導致短時後果,即經理人做出的部分決定不具有前瞻性,甚至可能會犧牲一些有利於企業長遠發展的機會。

因此可以透過股權激勵和約束機制來防範可能存在的“道德風險”。

對經理人進行股權激勵,會影響其對於企業長期發展的判斷,也會關注企業長期的經營業績,因為這關係到自己持有股權或股份的價值及收益這樣與股東期望所背離。

因此股權激勵的主要目的還是為了激發人的潛能、約束經理人的短視行為,有助於企業的長期發展。

完善治理結構

從一定程度上看,向特定物件給予股權激勵本身就改變了企業的治理結構。

股權激勵是將企業治理價值核心、企業內部治理結構、被激勵者行為影響三方面進行綜合作用。

股權激勵制度的建立可以強化董事會的作用,強化經理層的自我約束,使企業的治理結構更為合理,簡而言之,企業進行股權激勵制度關鍵還在於系統上的學習、認知。相關諮詢還需依靠專業人士。

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