給下屬是定目標還是底線?

人生就是一個在不斷挑戰自己的過程,如果一成不變,必被環境淘汰,也就成了一個底線。每天前進一小步,堅持就能勝出。

這是對員工最基本也是最大的挑戰。底限是證明你不是偽工作者,上限是源於你對自己未來的定位,你若還想上升,你得有更多源自內心的目標驅動自我挑戰上限。

給下屬是定目標還是底線?

正確,把自己公司的目標合理分配給下屬,該發的工資一分不少的發給他們,這叫底線。 不能要求員工都得是積極向上的,大家都是成年人,自己有自己的事情和目標,都是公平合作關係。 同時,老闆也要不斷維護自己的組織,拉攏更多和自己有共同願景和目標的人,把事情越做越大。

目標定高了容易產生挫敗感,目標定低了又沒有動力與成長。所以可以不設立目標,設立低限,不設高限。這樣可以保持壓力適度,從而產生更好的成績。

給下屬是定目標還是底線?

堅守自己的原則,恪守自己的底線,以此為基礎,找到自己的上限,挑戰自己的極限。

底線思維是保證整體目標的推進,目標思維是對整體專案的美好預期。無論底線還是目標都是激勵員工 向上發展的手段。“我從來不跟公司的人談目標,我只跟他們談底線。”

給下屬是定目標還是底線?

你需要的是底線還是目標?

1、根據馬斯洛的需要層次論,人們的需要逐級遞增,生理需要—安全需要—社交需要—尊重需要—自我實現需要。馬斯洛為心理學發展貢獻很大,同時也有些侷限,把人的發展模式過於機械化。 ERG理論補充了需要層次論,它第一次明確“氣餒性迴歸”的概念,也就是說,人們一直達不到高層次需要,會反過來對低層次需要特別強烈。

2、在激勵員工的時候會設立目標,殊不知一個有激勵作用的目標清晰度和難度都有要求,目標根據人的發展在不斷迭代。

3、有人說目標在變,底線可以不變。在樂看來底線更像是篩選機制,幫你找到那些做事持續超出預期的人,而動機不夠的員工在底線處飄搖。 設定目標還是設定底線終究是企業一大難題啊。

無論是底線還是目標,都是管理者對下屬的預期,而且是最低預期。作為管理者,需要注意的是合理設定預期,不能唯結果論,對於員工而言,要合理管理上級的預期,一味拍胸脯不是負責,而是莽撞和輕率。

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