為什麼高管需要績效發展計劃

為什麼高管需要績效發展計劃

當組織採用一種方法來實現特定目標時,一個常見的問題是高管是否需要參與該過程。在績效發展計劃和由此產生的檔案績效發展計劃 (PDP)的例項中,執行領導是關鍵參與者。

高管示範如何為其報告人員建立績效發展計劃 (PDP)。他們建立了一個框架,所有部門成員的目標和期望都將從該框架中流出。高管們展示了績效發展規劃會議如何最有效地進行,以吸引參與者、賦予其權力並讓參與者對他們的承諾、成就和貢獻負責。

高管給予報告員工一個定期的時間段的禮貌,在此期間他們的注意力完全集中在員工個人的發展、目標、夢想、需求和成就上。

最重要的是,記錄在高管 PDP 中的績效發展計劃是一種鼓勵高管將其責任和持續的個人和專業發展放在首位的方法。高管責怪員工未能執行部門計劃或實現團隊目標是不合適的。歸根結底,執行領導人對在其職責範圍內發生的所有事情(或未發生)負責。PDP 記錄了此流程和期望。

因此,是的,人力資源從業者需要支援高管參與 PDP。高階經理的 PDP 會像其他員工的 PDP 一樣嗎?不必要。但是,它的存在和高管參與這一關鍵過程的事實無疑具有重要意義。畢竟,為什麼會存在 PDP?他們的存在使員工:

以可理解、可衡量、具體的格式接收指導,並記錄問責制,

確切地知道對他們的期望,

負責實現這些期望,

繼續成長和發展他們的人際關係和專業技能,

定期從對他們很重要的人(他們的老闆)那裡獲得關於他們表現的集中和個人關注和反饋,以及

向公司提供有關員工貢獻和績效的必要書面檔案。

永遠記住,員工不做你想讓他們做的事情的第一個原因是:他們不確定你想讓他們做什麼。您會明白為什麼 PDP 可能是答案。您不也喜歡這個具體的工作框架嗎?

目錄

1 關於高管參與期望的故事

2 為什麼高管需要績效發展計劃 (PDP)

關於高管參與期望的故事

讓我給你講一個故事。

曾幾何時,在底特律一家制造公司的行政辦公室,一位 CEO 提出了一個眾所周知的問題,眾所周知,執行領導人一直會問這個問題。他說:“為什麼我必須做我要求我的人做的事情?他們為什麼不照我說的做?” 這是我第一次遇到這個問題。而且,這是我長期不喜歡經理(我的員工)經常使用的表達方式的開始,想一想。“我的人。

早在這些術語流行之前,這個人就理解並重視員工敬業度和賦權的力量。他僱了我幫他解決這個問題。但是,他努力以一種授權、參與的方式經營他的公司,並向他的員工發出了混合的資訊,因為他希望這些規則不適用於他。

後來,他以數億美元的價格將自己的公司賣給了一家稱其所有員工為“同事”的企業集團。這家採購公司聘請了一位世界知名的顧問來幫助整合其收購的公司的文化,早在“文化”或“兼併和收購”一詞流行之前。

它的同事(稱為副總裁)在他們的名片上寫著“同事”,但沒有人一刻也沒有忘記——客戶也沒有——他們真的是“xxx 的副總裁”。這家企業集團後來破產了,成為其野心過大和執行失敗的受害者。我原來的 CEO,那個對環境有著深刻理解使人們能夠做出貢獻的人?他現在退休了,在各種湖邊的房子裡度過時光,在世界各地噴射飛機,並在佛羅里達州組織高爾夫錦標賽。

我告訴你這個故事,這是三十多年諮詢的眾多故事之一,強調一個古老的困境。CEO 和執行領導人必須為員工做對他們有益的事情,還是員工應該按照他們所說的去做?在組織採用的任何更改中,這個問題仍然是最重要的。執行領導人必須“言出必行”還是他們的認可事實使他們放棄參與?

讓我們繼續以績效發展計劃為例。執行領導人是否需要 PDP。這就是執行領導者需要績效發展計劃 (PDP) 的原因。

為什麼高管需要績效發展計劃 (PDP)

在本文的前面部分,討論了執行人員參與任何變更流程,特別是 PDP 的原因。以下是有關高管和 PDP 的其他想法。

當高管們“言出必行”時,任何流程都會更強大,也更容易被接受。

員工的 PDP 建立在高管的 PDP 目標之上,並源自於這些目標。行政人員“擁有”的可靠部門計劃將用於類似目的,但不會實現 PDP 流程的其他目標。

PDP 有四個目的。

— 他們提供了一個季度到一年的書面目標和對完成的期望(部門計劃)。

——他們為參與者提供了涵蓋管理發展主題的書面發展目標,這些目標將提高高管領導和管理人員的技能(提高溝通透明度,表現出建立信任的行為,表現得好像你相信報告人員會成功並移除障礙,提供明確的方向和可衡量的期望)。

這些管理發展目標有助於高管創造一個環境,使他們能夠從員工那裡獲得最佳貢獻。這些技能是在管理培訓和發展課程和研討會中培養的;透過研討會、網路研討會、播客和文章進行線上教育;讀; 日常練習;360度反饋;並透過相關同事和老闆的指導和反饋。

— PDP 目標使管理人員能夠專注於他或她的整體持續發展,總的來說。(軟體開發存在哪些新的最佳實踐?哪些營銷策略可以幫助產品在社交媒體上傳播? 哪個部門組織的溝通最有效?)這些目標可以透過參加會議、貿易展覽、企業高階管理人員研討會、管理人員圓桌會議、閱讀和參與專業組織來實現。

— 審查 PDP 目標使高管能夠花時間與他們的老闆討論他們親近和珍視的主題——他們自己。這保證了一年四次的互動,專注於發展高管的優勢和貢獻能力。透過參與這次討論,高管可以從他們的老闆那裡學習如何為自己的報告人員建模或不建模。

雖然高管可能不願意參與績效發展規劃過程,但他們的參與為全公司接受該過程奠定了基礎和基調。如果執行領導有 PDP 並且他或她會見報告經理以制定他們的 PDP,那麼您可以確定組織中的其他員工也將有 PDP。

而且,請記住,員工需要 PDP。他們想知道你的期望;他們希望清楚自己應該完成什麼。當他們實現 PDP 目標時,他們需要您的時間和認可。似乎一個組織對 PDP 的普遍採用和承諾對每個人(包括您最重要的成員——您的客戶)都是一種勝利。

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