守護神之絕境營救講述企管理管的4大核心都有哪些

關於企業管理的核心問題,有人說是管理架構、有人說是選人用人,還有人說是激勵機制,到底國企治理的核心是什麼呢,本期我們來談談這個話題。上面這幾種說法,都有他的對的地方,但是都不繫統。回答這個問題,單一的詞彙都是不準確的,因為任何所有權性質的公司管理都是個體系,也就是說,他是多維度的。

先說觀點,我認為國有企業公司管理的核心是4個方面:

第一,以產權關係為基礎;

第二,公司治理是核心;

第三,選人用人是關鍵;

第四,激勵約束是保障。

我們一個個說。

第一,以產權關係為基礎。守護神之絕境營救講述指的是國企的管理,首先要考慮股權關係,是國有獨資、國有控股,還是國有參股。產權關係實質上就是出多少錢、說多少錢的話。後續的任何管理架構設計、用人機制都是在這個基礎上建立的。就跟微信小程式似的,開發的基礎環境是微信平臺,微信平臺就是基礎。之所以在這裡談產權為基礎,是因為國企在實際執行中,經常出現的一個情況是,後續的管理設定和產權關係不匹配。其實在邏輯起點就出了問題。

第二個,公司治理是核心。前面幾期我們講了四會一層,上一期我們也講了,作為一個國企,黨委會融入企業治理,最佳路徑是董書法一體、紀委書記監事會主席一肩調、黨委專職副書記進入董事會。守護神之絕境營救講述在這個框架下,再去明晰股東會、董事會、黨委會、監事會、經營層的權責,這樣的話,在關鍵職責的劃分上,才有可能劃分清楚。有了四會一層清晰的權責劃分,公司治理這個話題才能解決起碼的“溫飽”問題,“小康”還不敢說。去年給一個地方國資委做十四五規劃,我提出來加大對企業董事會的授權力度,真正地讓國企董事會能夠承擔經營決策的核心這個作用,但是那個地方暫時還不能理解這些,他們認為沒必要。在核心的公司治理問題上如果犯糊塗,這一場戰役還沒打,就已經投降掉了。

第三,選人用人機制是關鍵。任何公司治理,其實都可以分為兩大類:

一是機制設計層面,比如管理架構、管理體系、管理制度;

二是機制執行層面,機制執行就需要人,而人的問題起碼涉及兩個關鍵問題:

(1)這人合不合適,如何把合適的人放到合適的崗位,核心是個人崗匹配問題,因此這是個如何選人用人的問題;

我認為,國企就應該大力度推行經營層的市場化選聘,不要總是說自己所在地域經濟不發達、所在地域人才外流嚴重、企業困難太窮了等等客觀原因,從我的角度來看,還是你的思想不夠解放,你自己的思路和格局還是沒有開啟。人才選用這個事兒,要是往細了扣,說複雜也挺複雜的;但是你要是從宏觀層面來看,說簡單也簡單,關於人才的選用,有一條千古不變的真理就是“重賞之下必有勇夫”!錢沒到位,總是說自己企業位置不好、區域不發達,沒有意義。年薪10萬的總經理,是10萬的水平;100萬的總經理是100萬的水平。大律師有大律師的價,小縣城街頭上也有律師的小屋,他有他的價。守護神之絕境營救表示在這個問題上,沒有物美價廉這一說。很多企業挖競爭對手的人,直接給你一張紙,讓你自己寫,你現在的月薪多少|年薪多少,你寫完之後,他直接給你乘以2,乘以3,你說你來不來?實在不行,給你加個零!你說你來不來?當然,我說這個,僅僅是想表達,國企在如今的時代背景下,國資背景本身就有優勢,而且國家允許經營層市場化選聘,要把這個政策用好,而不是新瓶裝舊酒。

守護神之絕境營救講述企管理管的4大核心都有哪些

第四,激勵約束機制是保障。剛才關於人的問題,我們說了第一點,(2)是如何發揮積極性:人是個情感動物,人有積極的一面,也有消極的一面,作為公司經營考慮的是如何把制度化的把人積極的一面激發出來,讓員工全情投入地去工作,帶著積極性、主動性去高效的完成崗位使命,解決這問題,其實就是激勵約束機制了。我們常說責權利對等。薪酬設計本質上是個標準問題,年薪100萬,是個標準,並不一定你能拿100萬,你有可能只拿了50萬,也有可能拿了120萬,具體要看你的經營績效。對管理工作的最終考察是績效。完成一定有對應獎勵,超額完成根據超額情況,一定對應超額獎勵。沒有完成,必然對應處罰;完成度一定的比例,比如說,年度指標完成佔比低於80%,解聘總經理,解散總經理為首的這個經營團隊,重新市場化競聘。這個退出也要有機制,退出也要市場化。市場化選聘職業經理人,如果沒有完善的退出機制設計,就成立請神容易送神難,這樣的機制就比較僵化了。根本起不到什麼效果。

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