人才荒!車圈再掀"搶人"拉鋸戰

留住人才,成為當前所有車企最迫切的問題。

從缺芯到缺電池,現在隨著新一輪跨界造車熱潮來襲,小米、百度、滴滴、華為等跨界者正在入局,人才,成為眾多企業最稀缺的資源。

近日,央視經濟資訊聯播專題片透露在造車的這條擁擠的賽道,“搶人大戰”再一次開啟,有的新造車企業為了快速將團隊擴充套件至上千人,CEO早上9點開始,連續面試12個小時,就連週末也不放過。

人才荒!車圈再掀"搶人"拉鋸戰

那些跨界的網際網路車企入局,為了爭奪人才,他們以網際網路企業的用人方式,紛紛開出比成熟或傳統車企更豐沃的條件,翻倍的高薪,更高級別的職位,創始團隊的期權,以及更多的權利和更廣泛的施展空間,就像是一塊巨大的磁鐵,吸引著更多人才的到來。

特別是在新能源和智慧網聯轉型方面,有類似經驗的人才更成為香餑餑,這也是為什麼最近一段時間,無論是集度還是小米,高薪挖人成為行業討論的熱點話題,動輒月薪3萬+,16薪甚至20薪,這是在過去傳統汽車領域想都不敢想的。

汽車行業的專家認為,人才緊缺已經成為制約智慧汽車行業發展的最大短板,在未來4—5年,新能源及智慧網聯汽車將佔到汽車保有量25%左右,相關人才缺口將達到幾十萬甚至上百萬的量級。

人才荒!車圈再掀"搶人"拉鋸戰

不過,跨界新造車企業給出的高薪和吸引力也並非就能把人才抽乾,回想起上一輪新造車勢力的倒閉和淘汰潮,和眾多人才迴流至傳統車企,未來的不確定性也讓一些想著跳槽的人才不得不重新審視這種誘惑。

更值得一提的是,面對新造車的揮鋤挖人,不少傳統車企也意識到問題的嚴重性,紛紛轉變思路採取辦法,透過體制改革、漲薪、推出股權激勵、員工持股等方式,讓“打工人”變成“合夥人”,共享企業發展成果。

只要鋤頭揮得好,沒有人才挖不到

新勢力造車揮鋤挖人已經不是什麼新鮮事兒。

事實上,傳統車企高管跳槽新勢力造車企業的現象早在2015年就開始出現苗頭,以樂視為代表的跨界造車者,吸引了數位傳統汽車大咖加盟。而如上一輪興起的新勢力愛馳、威馬等,其創始人和高管團隊絕大多數都是從傳統車企而來。

這是上一輪搶人大戰的序幕。

不難理解,傳統高管離職首先是職位上升的空間可能已經到了天花板;其次是薪酬的上限;同時轟轟烈烈的新造車勢力給他們提供了一些機會,包括職位、薪酬和未來發展規劃等。很早之前蔚來李斌在採訪時也透露,蔚來挖人的薪水比上海地區汽車行業人才的平均薪資高出一倍,一時間吸引了眾多優秀的人才。

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不過情況並非朝著所有造車新勢力們預想的那樣發展,頭部的新造車企業只有“蔚小理”三家,而更多的新造車企業被拖垮,成了這條賽道的墊腳石。回望過去幾年,有超過半數新勢力倒在了2020年前夜,一地雞毛。

企業不行了,裡邊的員工和人才自然也得不到庇護,轉型和跳槽帶來的也是一地雞毛。那時人們開始擔心起新造車勢力的前景,一些高管和人才面對未來的不確定性,覺得背靠大樹好乘涼,再次回到傳統車企,“迴流”潮持續上演。

進入到2021年,造車賽道又出現更多玩家,無論是科技企業的小米、OPPO、華為,還是家電領域的創維和美的,亦或者網際網路企業的百度、阿里等,在汲取上一輪造車倒閉潮的經驗和教訓後,這波造車開始將目光瞄準到智慧化和使用者體驗方面,但不變的還是對人才的需求,搶人大戰重啟。

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最近一段時間,小米公司在其官方網站上一口氣公佈了一百多條的招聘啟事,絕大多數都是汽車方面的崗位。其實早在幾個月前,小米就曾經進行過自動駕駛人才方面的招聘,而此次招聘,不僅包括自動駕駛,智慧座艙這種新興造車企業比較看重的板塊,對車身、動力、NVH等多個板塊的招聘也已經開始,這意味著小米造車已經正式拉開了序幕。

從招聘資訊也不難發現,小米給到的薪資待遇頗為豐厚,以資深外飾設計師為例,有傳統大廠資深工程師透露,在傳統主機廠內,該職位年薪在35萬元左右,而小米給到的薪資為42萬元至84萬元,極具誘惑力。而且相比過去那些需要融資、借錢新造車企業相比,如小米和百度這樣的暫時“不差錢”企業,又可以打消很多人才對未來前景的擔憂。

之前業界也一度傳言,小米將挖走吉利汽車研究院院長鬍崢楠,高薪加股權據說花了10個億。但後來胡崢楠在朋友圈進行了闢謠,除了康國旺接替胡崢楠擔任吉利研究院院長外,目前沒有最新的動態和訊息,但這也傳遞出科技企業在造車上有錢,在人才上更捨得花血本。

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雖然小米暫時沒有挖走吉利研發的“關鍵先生”,但吉利研究院人才的流失卻是長久以來的現實。吉利研究院方面人士透露,新造車企業有錢,挖吉利的工程師直接工資翻倍,雖然外界很多人傳言新造車不願意用傳統車企的人,但研發和技術崗位的人才依然非常吃香,畢竟他們都是體系出來的,把這些人才放到新造車企業中,對研發和產品的提升非常重要。

從搶投資到搶晶片,從搶電池到搶人才,這已經成為當下和未來汽車行業的新常態。

來自成熟車企的反擊

一個很現實的問題,汽車行業就這麼大,資源有限,車企越來越多,每家分食到的資源將會越來越少,人力資源就是最關鍵的一環。從另一個角度來看,成熟車企或傳統汽車的高管和人才轉投新造車企業,對這類車企有很大威脅,人才流失會造成他們處於更加不利的位置。

隨著車企的“搶人大戰”重啟,汽車業人才大遷移乘風而起。來自招聘的資料顯示,新能源汽車已經成為新發職位增長最快領域之一,同比增長103。53%。而另一家招聘網站的資料顯示,2021年以來,特斯拉、蔚來、理想、小鵬等企業招聘崗位數量、求職者關注熱度持續攀升,其中自動駕駛研發、智慧座艙設計、軟體工程師、銷售等崗位需求同比增幅超過1。8倍。

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不難看出,就算是已經走向成熟的新造車企業蔚小理們,對人才的渴求依然強烈。行業分析認為,專業的人才已經成為稀缺資源,企業不得不為未來的發展以及儲備進行考慮。那麼如何留住核心人才,或者說吸引更多新鮮的血液進入到體系內,成為擺在車企面前的一大難題。

特別是傳統車企,在面對新造車的衝擊時,需要率先做出改變。不久前,長城汽車釋出了《長城汽車股份有限公司2021年股票期權激勵計劃(草案)》、《長城汽車股份有限公司2021年限制性股票激勵計劃(草案)》,擬分別向8,784名激勵物件授予股票期權39,710。1萬份,向不超過586名激勵物件授予限制性股票4,318。4萬股。

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截至目前,長城汽車2020年和2021年兩期股權激勵計劃授予物件總人數為10,669人,佔企業員工總人數的16。89%。長城汽車表示,旨在透過構建創新的長期激勵機制,形成全新的“利益共同體”,有效推動員工由“打工者”向“合夥人”轉變,把“做工作”變成“幹事業”,促進企業長期穩健發展。比如此前哈弗品牌總經理文飛昇任高階新能源品牌沙龍智行CEO,建立核心骨幹的晉升機制,這不僅僅是對員工個人的工作肯定,也避免了高階人才流失的危險局面。

不僅是長城提出了股權激勵計劃,上汽集團也實施了核心員工的持股計劃,包括股份回購,醞釀新一輪核心員工股權激勵等。與此同時,上汽先後對5家創新企業實施了股權、期權等多種激勵方案,對金融投資相關企業員工實施“業績分成+跟投”激勵方案。這樣做的目的也很直接,上海是新能源研發和消費的重要城市,數家新造車企業的研發總部落地上海,這對上汽的人才體系和儲備帶來了強大的威脅,上汽必須透過制度的改變,儘可能留住人才。

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當然,頭部車企吉利也是人才流出的大企業,其已經佔據了2020年新能源汽車企業人才流出的第一大企業,因此吉利也在時刻思考如何留住人才。本月初,吉利釋出了共同富裕計劃行動綱領,進一步完善和實施包括全員收入增長計劃、全員家庭健康保險計劃、全員職業提升計劃等一系列舉措,致力於提升全員職業尊嚴,培育全員敬業精神,帶動全產業鏈可持續發展,實現產業共富。

該計劃將根據不同子公司、不同業務類別,建立事業合夥人機制,探索多種形式的股權、期權、收益權、獎金等激勵組合。員工將基於業績表現參與股權激勵或收益分配,實現員工收入與企業效益的同步增長。

吉利控股集團董事長李書福也在近期的不同場合談及人才的重要性:“造車技術的進步必須建立在人才競爭力基礎之上,人才競爭力不是指四處挖人、東拼西湊,而是指原生態、成體系、可持續發展的人才森林,根深葉茂,自成一體,只有原始森林,才是生生不息的,任何的人工移植都很難與原始森林相媲美。”

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很多行業人士也認為,廣泛的人才流動確實是好事兒,它可以激發企業的活力,無論是傳統車企的人到新造車,還是新造車的人流轉到傳統車企,這些人才的流動都將加速汽車產業的發展和變革,是一場新的融合契機。

然而對企業和個人而言,並非所有企業都適合這種大面積的人才流動。比如很多企業為了做使用者運營,不惜代價從蔚來去挖人,最後不一定會有蔚來那樣的效果,畢竟很多時候,企業的發展是由企業機制和體系決定的。

對個人而來,職業的切換和轉折也需要擦亮眼睛,看到更長遠的未來。缺人的時候高薪職位都好談,企業經營不下去的時候各種裁員降薪的雞毛都出來了,過去幾年,不少高管從倒閉的新造車企業迴流到傳統主機廠也是這個道理。如果一些人才的夢想只是賺錢,而不是用自己的知識和能力去推動企業和整個行業的發展,那就另當別論了。

本文來源於汽車之家車家號作者,不代表汽車之家的觀點立場。

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