實名制管理抓工人考勤率,你怕了嗎?如何理解考勤率

隨著勞務實名制的推進,建築工程的勞務管理必將越來越規範。雖然推動的過程對施工單位而言是有陣痛的,但長遠來講利於整個行業管理的變革與提升,對工人、勞務公司、施工單位、監管部門都是利好的。

實名制管理抓工人考勤率,你怕了嗎?如何理解考勤率

在監管部門嚴格部署、穩步推進的決心下,施工單位要真正理解相關檔案的精神,理解勞務實名制管理最終想要實現的應用場景。

相比檔案精神,施工單位更應該努力搞明白理想的應用場景究竟是什麼樣子的。

實名制管理抓工人考勤率,你怕了嗎?如何理解考勤率

為了配合監管部門對勞務實名制管理的推進,許多施工企業將提升工人的考勤率作為工作的一個突破口。

將考勤率的高低與績效管理掛鉤,比如規定考勤率必須達到70%,否則將取消相關負責人的評優資格,這樣做無疑能引起各管理層極大的重視,有利將實名制管理落地。

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任何考核辦法的指標,都代表制定者對被考核物件設定的理想模型,這個理想模型必須要有可實現的基礎。

一場激勵性考試,如果試題的難度非常大且及格線定的非常高,大家根本就沒辦法及格,這個考試就有點耍人了。

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我們目前看到的門禁打卡系統,無論人臉識別、指紋識別、虹膜識別、IC卡識別,其考勤率的計算基數都是以錄入系統的所有工人數量為準的,具體的計算公式就是這樣:

當日考勤率=(當日打卡人數/錄入系統的在職人數)*100%

如果我們強制性規定考勤率必須達到70%,從這個計算公式看好像也沒什麼問題,應該可以實現吧?

其實未必。

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每個行業都有每個行業的特點,有些指標在制定和推行時一定要根據實際情況考慮清楚,否者就會水土不服。

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施工行業的現場作業人員,做分包的多,做計日工的少;全過程的流水作業,實際能接近但不能完全實現,區域性或小範圍的窩工是很常見的。

這一點,編制過實際進度計劃的現場人員應該非常理解了。每天都要點工人數的施工員就更懂了。

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一個工作面不可能好幾個班組的工人都在做事。最簡單的例子,打混凝土的時候,木工和鋼筋工的主要人員要麼在別的工作面,要麼就是在休息。如果工地的範圍不是足夠大,不能實現完全理想的流水作業,那每天的考勤率就會一直變化而且不會太高。

工作面小,總有些班組的工人要暫停一下,這一天就不會來現場,而系統計算考勤率的時候仍然是將其考慮進去的。

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所以,這個機器給的考勤率是非常不合理的。勞務實名制管理所談論的考勤率,也不是這個資料。

我們一般談論的考勤率是什麼呢?

舉個實際的例子來說明。

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假設某個工地錄入系統的在職工人總數是100人,其中包括混凝土工20人、鋼筋工20人、木工60人。4月1日這一天共有55人在現場作業,其中有5個人沒有使用打卡裝置直接進入的,另外50個人都是正常打卡進入。

系統給的考勤率會是多少呢?

(55/100)*100%=55%

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單看這麼低的考勤資料,實名制管理的工作肯定出問題了。但是我們談論的考勤率真的是這個嗎?

顯然那些因為沒有工作面或請假等各種原因沒有來現場的人是不應該包括在內的。

考勤是讓每天來現場作業的人打卡產生記錄,沒有來現場的人不必考慮。

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所以,我們關注的考勤率其實應該這樣計算:

當日考勤率=(當日打卡人數/當日實際作業人數)*100%

按這樣演算法,上面這個例子的考勤率應該是

(50/55)*100%=90。91%

系統裡錄入的總人數跟這個考勤率沒有關係。

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問題就在,在一個工地做事的工人並不會每天都來工地上。

由於建築行業多數推行分包管理和無法完全實現流水作業的特點,系統給的這種考勤率就無法反映實際情況。

回到最開始的討論,透過抓考勤率推進實名制管理的做法應該如何改進呢?

實名制管理抓工人考勤率,你怕了嗎?如何理解考勤率

要麼改變系統的計算方式。由於每天作業人數都在變化,計算基數也要一直變,如果增加手動輸入基數的功能,就會給資料造假提供便利,顯然不合適。

要麼就是合理降低考勤率的考核指標。每個工地的流水條件不同,每個班組也不同,當日考勤率的指標要適當降低才有考核意義。我們可以把70%降低到60%甚至50%,跟現場實際情況保持一致。

實名制管理抓工人考勤率,你怕了嗎?如何理解考勤率

要麼統計更長週期的個人考勤率。以上說的都是每天的考勤率,工人雖然不是每天都到場,但從更長週期看(比如每週或每月),一定是在現場穩定工作的。統計更長週期的個人考勤率顯然更有實際意義,也更符合實名制管理的初衷。

實名制管理抓工人考勤率,你怕了嗎?如何理解考勤率

大家可能會有疑惑:聽你這麼說,那些考勤率動不動就90%的工地時怎麼做到的?

也許,工地特別大,管理特別到位,流水作業特別完美,所有工人每天都上下班打卡······就問你信不信?

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