東莞某大型玩具廠老闆發飆了,就數你們龍華中介送來的人自離最快

東莞某大型玩具廠老闆發飆了,痛罵龍華職介所,就數你們龍華中介送來的人自離最快,大神最多,有的新員工在車間看了兩眼就罵罵咧咧的跑路了,還有的是在宿舍睡了一晚 早上在食堂吃完飯就跑了,跑之前還不忘把宿舍裡別人的東西順走!

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更有甚者,你說自己跑就跑吧,還要把隔壁的老員工給說走,天天跟老員工說我這個廠不行,沒有某某某個廠好,搞得人家老員工都不想做了,也跟著提桶跑路了,搞得我們招了100個跑了200個。

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再說一遍我們這裡是工廠,不是菜市場。如果再這樣的話,就不跟你們龍華的中介合作了。

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龍華某中介聽完工廠老闆的投訴後表示”老闆,你這十幾塊錢一個小時的工價只能招這些人,其他人招不到啊,就這大神還不好招呢!十幾塊的工價還想別人死心塌地的跟你幹一輩子啊,明顯不現實,跑路也是正常的,工價這麼低 活這麼累、每天吃的跟豬食一樣,哪有不跑的。

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如果你提高了工價和車間環境,那跑路的肯定少啊,一個人跑路那是員工自己的問題,如果一群人都跑路,那就是企業的問題了。

如果你能招到更優質不跑路的員工,我想也不會大老遠的非要跟我們龍華的中介合作了。

馬雲曾說過:“員工的離職原因林林總總,只有兩點最真實:一是錢,沒給到位;二是心,委屈了。”

這兩點總結了大部分離職的原因,但真實的職場裡的水很深,或許另有其他的隱情也說不定。很穩定、很能幹的員工毫無徵兆地離職,並不是三言兩語所能說得清的。

沒有談話與挽留,或許是老闆決意徹底結束了藕斷絲連的關係。

如果老闆在日常工作生活中對員工還是存在良好的情感管理,那麼這兩位員工的離開不聞不問就屬於不正常的情況,但不排除有其他深層次樓主未能發現的因素。

無論是站在企業管理角度來看,還是為了提升自身的管理能力,聰明的老闆都會探索和分析員工離職背後的原因,

最為充分地保留與利用了人力資源,因此不聞不問並不是他的明智之選。有可能他是知道離職事件的真相,因此並不打算挽留。

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KSF全績效模式——讓員工收入越高,企業效益越高

KSF一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道,並在每一個渠道上找到平衡點,超出平衡點即做出獎勵,未達到就少發。

KSF分配的不是企業既有的利潤,而是一種超價值的分配,要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易,企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。

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案例分析:

在KSF薪酬模式下,一個生產經理,該如何制定薪酬?在過去,他可能是拿固定工資,公司賺不賺錢,和他沒有太大關係。

在KSF模式下,他的收入會直接和企業經營結果掛鉤!

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一般情況下,在KSF薪酬模式下,員工薪酬越高,員工工資費用率反而會下降,真正實現,員工收入越高,企業越賺錢!

總結:華為的模式,大多中小企業可能很難複製,但是任正非的思維是可以學習。

讓高績效者得高收入,這是KSF的核心。

你給你員工吃草,你將迎來一群羊!你給你員工吃肉,你將迎來一群狼!

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