“底薪+提成”已過時,企業管理方法大合集,做領導,其實很簡單

作者:zwwjx168

一、和諧的上下級關係是提高管理效率的潤滑劑

如果下屬對上司心存反感,有一肚子的意見,那麼管理者的管理成效大打折扣;相反,如果上下級之間關係和諧,下屬總是心情愉快地接受任務,並盡心竭力的去完成任務,結果自然大相徑庭。作為管理者要懂得關心、愛護下屬,做員工的貼心人,這樣,和諧的上下級關係就會不期而至。

20、站在員工的立場考慮問題

21、不要在危機時拋棄下屬

22、關鍵時刻給予下屬必要的幫助

23、當好員工的“家長”

24、讓企業中充滿人情味

25、適當的時候放下自己的“架子”

26、記住員工的姓名

27、瞭解員工的性格

28、對員工進行感情管理

29、瞭解員工的滿意度

二、恰當的激勵是高效管理的殺手鐧

每一位管理者都希望下屬百分之百的投入工作,高效率地完成工作。但同時管理者們應該明白,員工的工作成效與你使用什麼樣的激勵手段有直接的關係。以高壓、逼迫式的管理取勝的時代早已過去了,採取恰當的激勵手段,是現代管理者提高管理效率的殺手鐧。

30、以恰當的激勵手段激發出業務骨幹的工作能力

31、給下屬的優異表現以誠心誠意的讚美

32、重獎有功者拉動人心的好方法

33、要掌握好獎與罰的時機和方法

34、建立一個高效的激勵系統

35、調動員工們的積極性

36、充滿誘惑力的“頭銜”激勵

37、激勵無效就得找原因

9、不能搞平均主義

38、金錢激勵與精神激勵相結合

三、順暢的溝通可以避免管理的滯礙

一 提到溝通,有的管理者便大搖其頭:我下達命令下面執行就是了,溝通不溝通並不重要;再說,我每天需要處理的事情千頭萬緒,那裡有時間去溝通呢?其實,管理 者的這一普通想法是造成管理過程中產生諸多滯礙的原因之一。沒有溝通,就是無法瞭解下屬的真實想法和企業執行的真實情況,且人為地拉大了與員工之間的距 離,實在是高明的管理者所不可取的一種做法。

39、保證有效溝通,做到資訊共享

40、在溝通中聽比說更重要

41、拓寬上下溝通的渠道

42、善於聽取意見就能發揮員工潛能

43、把快樂與下屬一起分享

44、勇於認錯是實現良性溝通的好方式

四、營造讓下屬大膽開口的氛圍

普通員工有沒有發表個人意見的權力和機會,是衡量一個組織是否良性運轉的標準之一。管理者要營造一個所有人都能暢所欲言的管理氣氛,這樣,組織中的每個人都會覺得自己是其中重要的一員,會心情舒暢地幹好自己的工作,這往往一些嚴厲的管理措施要有效得多。

45、營造讓下屬大膽開口的氛圍

46、讓員工瞭解實際情況

47、識別員工的不滿

48、正確對待員工的不滿

49、認真聽取員工的怨言

“底薪+提成”已過時,企業管理方法大合集,做領導,其實很簡單

五、一碗水端平是管理者應常唸的管理要訣

其實,一般員工對管理者的要求並不高,很容易得到滿足,你只要做到了公平公正地對待每一位員工,準確、客觀地評價員工的工作表現,他就很願意服從你的管理。“一碗水端平”是老百姓常唸叨的義舉俗話,而這也正是管理者應該常唸的管理要決。

50、公正比公平更重要

51、處理員工之間的矛盾要先給矛盾分類

52、藝術性的決絕衝突

53、學會減少與員工利益上的衝突

54、認清幫派的危害

55、用競爭取代“內耗”

六、管理的核心是管人,選好人才能用好人

管理管什麼?自然是人,不同的人以同樣的手段不管理,結果會大不一樣,這就是選拔和使用人才的差別。所以高明的管理者會從用人開始來貫徹自己的管理理念。選用人才最重要的是做到“合理”二字,能做到這兩個字,管理者才能說具備了基本的管理素質。

56、選好人才能用好才

57、不遺餘力地留住優秀的人才

58、要挖人就要捨得付出

59、用人不妨適時“中庸”

605、用人要量才適用、揚長避短

61、管理者要區別對待新老員工

七、正確看待下屬的長處和短處

尺有所短,寸有所長,如果管理者只盯著下屬的短處,那麼他渾身都是短處,相應的,你對員工的態度也就只有批評、懲罰。這是一種極端消極的管理思維,避其所短,用其所長,才是高明管理者的管理之道。

62、巧施容短護短之技

63、不要輕易否定下屬

64、對下屬要多看優點少看缺點

65、要正確對待反對過自己的人

66、讓下屬的缺點也能為我所用

八、批評講方法是管理藝術的精髓之一

作為領導,管理者難免要批評下屬,但決不能簡單化的看待批評。批評的目的是為了指出缺點、錯誤,並期待改正,如果你的批評只是指出錯誤,或者僅是個人情緒的 宣洩,而未達到讓被批評者改正,讓其他人警惕的目的,這就是一種失敗的批評。所以批評是要講方法的,它是管理藝術的精髓之一。

67、認真地對待批評員工的方式問題

68、批評所要注意方式方法

69、帶著愛心去批評

70、委婉地指出錯誤更容易讓人接受

71、不要當眾失責下屬

72、簡短有力的批評更有效

73、用“表揚”來批評

74、“狠批”勿忘善後

“底薪+提成”已過時,企業管理方法大合集,做領導,其實很簡單

九、不懂得授權就無法走上管理的快車道

管理者事無鉅細大包大攬,固然在某些事情的處理上會產生不必要的紕漏,但從管理的角度卻是個巨大的紕漏。因為這會讓所有的下屬都變成缺乏活力和自主精神的應聲蟲。老闆累死、員工閒死,不懂得授權的管理者會在“兢兢業業”中把企業或一個部門帶上慢車道。

75、管理者不能凡事都親力親為

76、不懂得授權就不是合格的管理者

77、給下屬授權要講究策略和技巧

78、授權時大權力小權力應區別對待

79、大度升職,讓員工都當老闆

80、要堅決清除合理授權的諸多障礙

81、在對下屬的支援中把授權落在實處

業務員是人員變動最頻繁的職業,如何有效激勵並留住優秀業務員是困擾企業及銷售管理者的一個難題?

很多企業在考慮設計業務員薪酬的時候,一般都是走著(總收入=底薪+提成)線路,這方式還是特別單一、激勵性不夠豐富,對於業務而言,激勵性自然動力也是不夠級全面的。

解決方案:

那麼怎樣的薪酬模式,最能符合人性、激勵員工,給員工加薪還不增加企業成本?實現員工價值和企業利益趨同呢?

一、KSF薪酬模式——成功關鍵因子,價值管理工具,適用於首企業高管、部門經理、技術員工、銷售員。

企業管理層是核心崗位,直接影響著企業的發展。

所以做薪酬模式的激勵性非常重要,為了避免高層佔據高位不做事,我們必須拋棄傳統的薪酬模式,改用用KSF薪酬模式。

KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式。

這個模式分配的不是企業既有的利潤,而是一種超價值的分配模式,要求員工拿出好的結果。

舉例來說

一個服裝連鎖店店長,幹了3年多了,每月薪資是5000元,加一部分業績提成。業績好的時候一個月也就8000左右,業績不好的時候可能就只能拿個底薪。

平時店裡他只會關注業績,對門店費用和產品的報廢率都不去管,在崗位呆久了,工作熱情也慢慢褪去。而且沒事就晚到早退,有時還向老闆吐槽自己工資低,有一定負面情緒,也影響到了門店團隊的工作熱情。

要解決這個問題就要從員工的思想和心態上下手,要讓員工明白他們的工作不是為了別人而是為了自己,也唯有如此,員工才會發揮自己所有的潛能好好努力工作!

於是我們給他店長做了KSF的薪酬績效變革:

“底薪+提成”已過時,企業管理方法大合集,做領導,其實很簡單

他的固定薪酬,會拿出一部分比例做寬頻薪酬,找出其工作的K指標,設定平衡點(由歷史資料得來,員工可老闆都認可),在平衡點上:

1。 毛利潤:每增加10000元,獎勵31元;每減少10000元,少發25元;

2。 總產值:每多3000元,獎勵5。3元;每少3000,少發4元;

3。 報廢率,每降0。05%,獎勵2。5,每上升0。05%,少發2元;

4。 及時交貨率:每上升0。05%,獎勵2元;每少0。05%,少發2元;

5。 員工流失率:沒流失,獎勵50元,每流失1人,少發250元;

6。 。。。。。

實行KSF薪酬模式之後:

1。 店長對業績的關心空前增長,想盡各種辦法增加門店銷售利潤;

2。 在想盡辦法增加銷售額的同時,也會更加註意節約成本;

3。 店長與店員之間關係更加和諧;

4。 員工流失率減少,老闆說實行KSF之後,門店只走了1個人;

5。 員工工資拿的更多了,企業利潤也提升了,雙贏;

PPV量化加薪法

對於剛入職的業務員來說,前三個月是最難熬的,因為對業務不熟悉,沒有客戶資源,銷售技巧不成熟,這時候壓力是最大的。

再加上企業對員工的開單要求非常高,基本上三個月不開單就要炒掉,實際上,在低底薪+提成的薪酬模式之下,就算公司不炒掉,業務員自己都會選擇離開,因為靠底薪撐不了多久。

對很多業務員來說,並非能力有問題,我也見過很多人,第一年做業務,基本上是沒錢賺的,基本都在學習,但是經過一段時間的累計和沉澱,半年後就爆發了,一發而不可收。

所以,只給員工三個月的考核期,其實會讓很多人才流失,因為不走,吃飯都成問題,還怎麼做下去?

所以企業如果想要提高成材率,必須拉長培養週期,要最佳化薪酬模式,讓員工在沒有開單之前,可以承擔其他工作來為自己加薪。

所謂PPV產值量化薪酬模式:是指將員工的工作職責、工作內容、工作專案、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算,並直接與員工的收入掛鉤,形成多勞多得的利益分配機制,相比傳統的計件工資、績效工資等更具激勵活力。

PPV模式讓業務員做到一專多能、成為複合型人才,同時做更多的事情,獲得更多的收入,例如:

1)跟單員,跟蹤生產流程,完成交貨。跟單產值工資;

2)調查員,調研市場,提供完整的市場資訊。市場調查產值工資;

3)統計員,除了自己的業績,協助統計和分析。統計產值工資;

4)客服員,打回訪電話,收集客戶反饋。客服產值工資;

5)分析員,收集外部與內部產品資訊,並提供資料分析資料。分析產值工資;

6)根據企業崗位配置及個人能力,還可以擔任行政、後勤、網路、美工等工作,並獲得各種產值收入。

。。。

PPV模式的好處在於:

1、公司能按實際工作量配置人員,減少人效浪費。

2、員工可以在不影響本職情況下,身兼多職,一專多長,為自己加薪。

3、所有工作,必須有結果,才有產值,這樣就要求員工必須對結果負責。

總結:想讓優秀員工跟您幹,必須打造良好的平臺,還有給與他當前利益和長遠利益,最重要的是培養他們經營思維,自負盈虧,讓他們有做老闆的概念,和老闆一起齊心把企業做大,一起分錢,共同創富。

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